Konkretan povod za pisanje ovog komentara je stav koji je Ustavni sud Srbije (u daljem tekstu: US) zauzeo u svojoj Odluci Už-3446/2015 od 18. maja 2017. god., koji se u najkraćem svodi na to da se kod naknade štete zbog nezakonitog otkaza ne primenjuju opšta pravila o naknadi štete. Iako se radi o jednom slučaju, domašaj ovakvog stava je mnogo veći od poništaja jedne konkretne presude.

Šta je tačno US rekao u svojoj odluci? Navešćemo neke delove:
„ […] Poništava se presuda Apelacionog suda u Beogradu Gž1. 6547/13 od 2. oktobra 2014. godine i određuje da isti sud ponovo odluči o žalbi tužioca izjavljenoj protiv presude Prvog osnovnog suda u Beogradu P1. 9844/10 od 17. aprila 2013. godine.

[…] da je osporenom presudom pravnosnažno potvrđena prvostepena presuda, […] tužbeni zahtevi usvojeni samo delimično, sa obrazloženjem da je tužilac doprineo nastanku štete, jer se nije prijavio kod Nacionalne službe za zapošljavanje, niti se obratio tuženom poslodavcu radi preuzimanja radne knjižice, te mu saglasno odredbama Zakona o obligacionim odnosima o podeljenoj odgovornosti, pripada naknada u iznosu od 50%; da propuštanje da se prijavi Nacionalnoj službi za zapošljavanje i nepreuzimanje radne knjižice nisu relevantne činjenice sa stanovišta primene odredaba o podeljenoj odgovornosti, te da propuštanje tih radnji nije protivpravno; da je jedini uzrok štete nezakonit raspored i prestanak radnog odnosa;

[…] Osporenom presudom Apelacionog suda u Beogradu Gž1. 6547/13 od 2. oktobra 2014. godine, […] da je neprijavljivanjem NSZ tužilac smanjio mogućnost zasnivanja radnog odnosa, jer nije preduzimao aktivne radnje u cilju pronalaženja zaposlenja i ostvarivanja prihoda; da mu stoga pripada srazmerno manja naknada štete, u iznosu od 50%, saglasno odredbi člana 192. stav 1. Zakona o obligacionim odnosima o podeljenoj odgovornosti; da tužiocu pripada i naknada regresa za iskorišćeni godišnji odmor u spornom periodu, takođe, u iznosu od 50%, imajući u vidu njegov doprinos nastanku štete.

[…] U vezi sa tim, Ustavni sud ukazuje na ranije zauzet stav (videti Odluku Už-776/2012 od 11. aprila 2013. godine) da je namera zakonodavca prilikom propisivanja navedenih odredaba u vezi sa pravom zaposlenog na naknadu štete zbog nezakonitog otkaza bila da postojanje pravnosnažne sudske odluke kojom je utvrđeno da je zaposlenom nezakonito prestao radni odnos, samo po sebi, daje pravo na naknadu štete u visini izgubljene zarade i drugih primanja, kao i da su i ranijim i sada važećim zakonom izričito propisano da se ta naknada može umanjiti za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada nakon prestanka radnog odnosa. Takođe, Ustavni sud ukazuje i na ranije zauzet stav da prilikom odlučivanja o zahtevu zaposlenog za naknadu štete zbog nezakonitog otkaza treba imati u vidu da je Zakon o radu u tom pogledu lex specialis u odnosu na Zakon o obligacionim odnosima i u svojim odredbama koje regulišu prava zaposlenog povodom nezakonitog otkaza ne sadrži odrednicu, niti pak upućujuću normu o shodnoj primeni Zakona o obligacionim odnosima, odnosno njegovih pravila o odgovornosti za štetu. Polazeći od navedenog, Ustavni sud nalazi da je Apelacioni sud u Beogradu osporenom presudom proizvoljno primenio materijalno pravo na štetu podnosioca ustavne žalbe, čime je povređeno pravo podnosioca ustavne žalbe na pravično suđenje […]“.

U suštini, osporena presuda jeste doneta pogrešnom primenom prava, i trebalo ju je poništiti, ali je zauzet potpuno pogrešan generalni stav. Što je najgore, domaći sudovi inače primenjuju takav pogled na stvari..

Kompletan tekst ovog komentara, kao i ostale komentare, sudsku praksu i službena mišljenja, kao i modele za praktičnu primenu Zakona o radu možete pronaći u okviru programa Propis Soft.

Kompletan tekst ovog komentara dostupan je i u specijalizovanom izdanju za privredna društva Poslovni Pravni Pomoćnik. Kao i svi ostali komentari, sudska praksa i službena mišljenja, kao i modeli za praktičnu primenu Zakona o radu. Uz dodatne specijalizovane servise za primenu propisa u privrednim društvima i direktnu komunikaciju sa pravnim ekspertima.

U praksi se kao sporno postavilo pitanje poreskog tretmana naknade za rad direktora, odnosno zastupnika koji nije zaposlen, tj. nije u radnom odnosu u privrednom društvu.

1. Relevantne odredbe Zakona o radu

Odredbom člana 48. stav 4. Zakona o radu („Sl. glasnik RS“, br. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14, 13/17 − US i 113/17) propisano je da direktor, odnosno drugi zakonski zastupnik poslodavca (u daljem tekstu: direktor) može da zasnuje radni odnos na neodređeno ili određeno vreme. Radni odnos zasniva se ugovorom o radu, a radni odnos na određeno vreme može da traje do isteka roka na koji je izabran direktor, odnosno do njegovog razrešenja.

Za ovaj tekst relevantna je odredba stava 4. ovog člana po kojoj se međusobna prava, obaveze i odgovornosti direktora koji nije zasnovao radni odnos i poslodavca uređuju ugovorom, kao i stava 5. prema kojoj lice koje obavlja poslove direktora iz stava 4. ima pravo na naknadu za rad i druga prava, obaveze i odgovornosti u skladu sa ugovorom. Ugovore sa direktorom zaključuje u ime poslodavca nadležni organ utvrđen zakonom ili opštim aktom poslodavca.

U pogledu naknade za rad direktora koji je zaključio ugovor o međusobnim pravima, obavezama i odgovornostima direktora koji nije zasnovao radni odnos, Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, dalo je mišljenje broj: 011-00-406/2018-02 od 24. maja 2018. godine:…

Kompletan tekst ovog komentara, kao i ostale komentare, sudsku praksu i službena mišljenja i modele za praktičnu primenu Zakona o radu možete pronaći u okviru programa Propis Soft.

Povod za pisanje ovog komentara su stavovi Apelacionog suda u Nišu zauzeti u presudama Gž1 2198/2018 i Gž1 2201/2018 a koji se tiču naknade troškova prevoza zaposlenih u prosveti.

Ovaj sud je dao odgovore na vrlo interesantna i aktuelna pitanja vezana za naknadu ovih troškova kao što su: da li postoji obaveza škole da donese opšti akt kojim uređuje kriterijume za isplatu naknade troškova prevoza, ko je pasivno legitimisan po tužbi za naknadu troškova prevoza, da li je od uticaja na ostvarivanje ovog prava način na koji zaposleni dolazi na posao (pešice, biciklom….), šta je bitno kod utvrđivanja postojanja prava zaposlenog na isplatu ove naknade troškova, kao i da li je ostvarivanje ovog prava uslovljeno određenom razdaljinom od mesta stanovanja do mesta rada, obraćanjem posebnim zahtevom i prilaganjem računa, karata i sl.

Na ovom mestu pozabavićemo se analizom navedenih odluka, sa osvrtom na relevantne odredbe propisa kao i sumiranjem zaključaka suda odnosno odgovora na sva napred navedena pitanja.

Relevantne odredbe

Zakon o radu („Sl. glasnik RS“ broj 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017-OUS, 113/2017 i 95/2018-aut.tumačenje) u čl. 118. stav 1 tač. 1) propisuje da zaposleni ima pravo na naknadu troškova u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, i to za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju, ako poslodavac nije obezbedio sopstveni prevoz.

Iako nije relevantno u konkretnom slučaju, nije na odmet pomenuti da je stavom 3 istog člana propisano da promena mesta stanovanja zaposlenog nakon zaključenja ugovora o radu, ne može da utiče na uvećanje troškova prevoza koje je poslodavac dužan da naknadi zaposlenom u trenutku zaključenja ugovora o radu, bez saglasnosti poslodavca.

Posebnim kolektivnim ugovorom za zaposlene u osnovnim i srednjim školama i domovima učenika („Sl. glasnik RS“, broj 21/2015), a čije je važenje produženo do 5. marta 2022. god. Sporazumom o produženju roka važenja Posebnog kolektivnog ugovora za zaposlene u osnovnim i srednjim školama i domovima učenika („Sl. glasnik RS“, br. 8/19) u čl. 26. stav 1 i 2 je propisano:

„Zaposleni ima pravo na naknadu za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju (gradski, prigradski, međugradski), koja mora biti isplaćena do petog u mesecu za prethodni mesec, ukoliko nije obezbedio sopstveni prevoz. Ukoliko je peronska karta uslov korišćenja prevoza, smatra se da je ista sastavni deo troškova prevoza.

Na zahtev zaposlenog poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi mesečnu kartu za dolazak i odlazak sa rada, ukoliko nije obezbedio sopstveni prevoz.“

Prethodno važećim Posebnim kolektivnim ugovorom za zaposlene u osnovnim i srednjim školama i domovima učenika („Sl. glasnik RS“, broj 12/2009 i 67/2011) u čl. 25. stav 1 je bilo propisano:

„Zaposleni ima pravo na naknadu za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju (gradski, prigradski, međugradski), koja mora biti isplaćena do petog u mesecu za prethodni mesec, ukoliko se naknada isplaćuje u novcu.“

Imajući u vidu da u skladu sa čl. 196. Zakona o radu sva novčana potraživanja iz radnog odnosa zastarevaju u roku od tri godine od dana nastanka obaveze, citiranje prethodno važećeg posebnog kolektivnog ugovora može delovati suvišnim, međutim navedeno je ipak urađeno radi lakšeg razumevanja stavova Apelacionog suda u Nišu, a naročito isticanja činjenice da se po svim navedenim pitanjima stavovi suda ne menjaju u pogledu ovog prava po prethodno važećem i po trenutno važećem posebnom kolektivnom ugovoru bez obzira na različito formulisane odredbe.

Prikaz relevantnog činjeničnog stanja

Presuda Apelacionog suda Gž1 2201/2018 od 13. septembra 2018. god:…

Kompletan tekst ovog komentara, kao i ostale komentare, sudsku praksu i službena mišljenja i modele za praktičnu primenu propisa u prosveti možete pronaći u okviru programa Propis Soft-Prosvetni Pravni Savetnik.

Da li ovo menja nešto u vezi sa pravom zaposlenog na troškove prevoza?

Zakonom o izmenama i dopunama Zakona o porezu na dohodak građana („Sl. glasnik RS“, br. 86/2019), koji se primenjuje od 1. januara 2020. godine, osim određenih odredaba koje se primenjuju od 1. marta 2020. godine, izmenjen je član 18. Zakona o porezu na dohodak građana koji propisuje poreska oslobođenja, odnosno po kom osnovu se ne plaća porez na zarade na primanja zaposlenog od poslodavca.

Nakon ovih izmena članom 18. stav 1. tačka 1) propisano je da se ne plaća porez na zarade na primanja zaposlenog od poslodavca po osnovu naknade dokumentovanih troškova prevoza za dolazak i odlazak sa rada – do visine cene mesečne prevozne karte u javnom saobraćaju, odnosno do visine stvarnih troškova prevoza, a najviše do 3.914 dinara mesečno. Dakle, izmenom je dodata reč „dokumentovanih“.

Ovaj tekst je posledica brojnih pitanja koja su postavili korisnici programa „Propis Soft“, a svode se na jedno pitanje – da li ovo menja nešto u vezi sa pravom zaposlenog na troškove prevoza? Ova izmena ne utiče na samo pravo na troškove prevoza zaposlenih, koje imaju prema Zakonu o radu, jer su i do sad troškovi morali stvarno da postoje.

Šta u smislu Zakona o porezu na dohodak građana znači – dokumentovani troškovi prevoza, odnosno kojim dokumentom se dokazuje postojanje prava na poresko oslobođenje.

Prema članu 8. stav 1. i 2. trenutno važećeg Zakona o računovodstvu („Sl. glasnik RS“, broj 62/2013 i 30/2018), koji prestaje da važi 1. januara 2020. godine (osim određenih odredaba), propisano je:

„Knjiženje poslovnih promena na računima imovine, obaveza i kapitalu, prihodima i rashodima vrši se na osnovu verodostojnih računovodstvenih isprava.

Računovodstvena isprava predstavlja pisani dokument ili elektronski zapis o nastaloj poslovnoj promeni, koja obuhvata sve podatke potrebne za knjiženje u poslovnim knjigama tako da se iz računovodstvene isprave nedvosmisleno može saznati osnov, vrsta i sadržaj poslovne promene.“

Prema članu 9. verodostojna računovodstvena isprava je isprava koja je potpuna, istinita, računski tačna i prikazuje poslovnu promenu.

Ipak, s obzirom da se izmena Zakona o porezu na dohodak građana kojom je propisano da troškovi moraju biti dokumentovani, primenjuje od 1. januara 2020. godine, važno je kako novi Zakon o računovodstvu („Sl. glasnik RS“, br. 73/2019) definiše računovodstvenu, odnosno verodostojnu računovodstvenu ispravu, jer se i on primenjuje od 1. januara 2020. godine, a definiše ih članom 9. i 10, praktično na isti način kao i Zakon o računovodstvu („Sl. glasnik RS“, broj 62/2013 i 30/2018).

Podsetimo se da je inicijativa za ovakvu izmenu – dokumentovanje tropškova prevoza – pokrenuta praktično mišljenjem Ministarstva finansija, br. 011-00-12/2019-04 od 1. februara 2019. godine, u kojem je, u relevantnom delu za ovaj tekst, navedeno:

„Odredbom člana 7a tačka 1) Zakona o porezu na dobit pravnih lica („Službeni glasnik RS“, br. 25/01, 80/02, 80/02 − dr. zakon, 43/03, 84/04, 18/10, 101/11, 119/12, 47/13, 108/13, 68/14 − dr. zakon, 142/14, 91/15 − autentično tumačenje, 112/15, 113/17 i 95/18) propisano je da se na teret rashoda ne priznaju troškovi koji se ne mogu dokumentovati.

Odredbom člana 18. stav 1. tačka 1) Zakona o porezu na dohodak građana („Službeni glasnik RS”, br. 24/01, 80/02, 80/02 − dr. zakon, 135/04, 62/06, 65/06 − ispravka, 31/09, 44/09, 18/10, 50/11, 91/11 − US, 93/12, 114/12 − US, 47/13, 48/13 − ispravka, 108/13, 57/14, 68/14 − dr. zakon, 112/15, 113/17 i 95/18) propisano je da se ne plaća porez na zarade na primanja zaposlenog od poslodavca po osnovu naknade troškova prevoza za dolazak i odlazak sa rada – do visine cene mesečne prevozne karte u javnom saobraćaju, odnosno do visine stvarnih troškova prevoza, a najviše do 3.914 dinara mesečno.

Imajući u vidu navedeno, ukazujemo da je u skladu sa napred navedenim odredbama zakona pravno lice (poslodavac) u obavezi da uredi organizaciju računovodstva na način koji omogućava sveobuhvatno evidentiranje, kao i sprečavanje i otkrivanje pogrešno evidentiranih poslovnih promena, uredi interne računovodstvene kontrolne postupke, utvrdi računovodstvene politike, odredi lica koja su odgovorna za zakonitost i ispravnost nastanka poslovne promene i sastavljanje i kontrolu računovodstvenih isprava o poslovnoj promeni, uredi kretanje računovodstvenih isprava i utvrdi rokove za njihovo dostavljanje na dalju obradu i knjiženje u poslovnim knjigama, jer ukoliko poslodavac nema verodostojne isprave na osnovu kojih dokazuje da je na adekvatan način nadoknadio trošak zaposlenog za odlazak i dolazak sa rada (npr. račun za kupovinu mesečne pretplatne karte, dnevne karte ili karte za jednu vožnju u javnom prevozu, račun za gorivo u slučaju korišćenja sopstvenog vozila i sl.), ti troškovi mu se ne mogu priznati kao rashod.

U slučaju da se naknada za dolazak i odlazak sa rada ne dokumentuje verodostojnom računovodstvenom ispravom, isplate zaposlenima na ime naknade troškova za dolazak i odlazak sa rada smatraju se nedokumentovanim troškovima u smislu člana 7a tačka 1) Zakona o porezu na dobit pravnih lica. Takođe, na isplate zaposlenima se može primeniti član 18. stav 1. tačka 1) Zakona o porezu na dohodak građana samo u slučaju kada se takve isplate mogu dokumentovati odgovarajućom verodostojnom računovodstvenom ispravom.“

Komentar u vezi sa ovim mišljenjem pisali smo još u martu – tekst „Dokumentovanje isplate troškova prevoza za zaposlene“ (Nenad Jevtić, Pravni Portal, Profi Sistem Com, mart 2019).

Ono što se zaboravlja u navedenom mišljenju jeste da je pravo na troškove prevoza propisano Zakonom o radu, a način ostvarivanja ovog prava poslodavci mogu bliže odrediti opštim aktom ili ugovorom o radu (za mnoge delatnosti uređeno je i Posebnim kolektivnim ugovorima).

Po članu 118. stav 1. tačka 1) Zakona o radu, propisano je da zaposleni ima pravo na naknadu troškova u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju, ako poslodavac nije obezbedio sopstveni prevoz.

Dakle, zaposleni ovo pravo ima, pa ima, a na poslodavcu je da obezbedi dokaze. Pri tom, u brojnim odlukama sudova je nesporno da zaposleni ima pravo na troškove bilo da se vozi javnim prevozom, bilo da se vozi svojim kolima, čak i ako ide peške, a postoji stvarna potreba za prevozom (udaljenost od mesta rada), a na poslodavcu je da proveri da li postoje stvarni troškovi, npr. zauzet je stav da ako neko živi veoma blizu mesta rada nema pravo na troškove, jer ih zaista i nema i sl.

Da li poslodavac može da naknadu troškova prevoza obezbedi tako što će npr. kupiti mesečnu kartu zaposlenom, umesto da mu isplati novac za prevoz kolima, odnosno novac za utrošeno gorivo.

Prema stavu Apelacionog suda u Beogradu, Gž1 2161/2018 od 23. januara 2019. godine može, jer se pod tim podrazumeva – obezbeđivanje sopstvenog prevoza u smislu člana 118. stav 1) tačka 1. Zakona o radu:

„Poslodavac je ovlašćen da svojim opštim aktom odredi uslove ostvarivanja prava zaposlenog na naknadu troškova prevoza, pa i mogućnost da tu naknadu ne isplaćuje neposredno zaposlenom, već da obezbedi plaćanje naknade za prevoz kroz uplatu cene vrednosti “bus plus” dopune, odnosno da isplatu naknade u novcu odredi samo kao mogućnost, ali ne i obavezu. Zato zaposleni koji je odbio da aktivira “bus plus” karticu, neosnovano potražuje isplatu iznosa na ime troškova prevoza.“

U presudi Vrhovnog kasacionog suda, Rev2 2888/2018 od 6. decembra 2018. godine, ističe se:
„Za ostvarivanje prava na naknadu troškova za dolazak i odlazak sa rada državni službenik ne mora da podnosi rukovodiocu poseban zahtev jer je njegovo pravo zasnovano neposredno na zakonu i podzakonskom aktu i nije uslovljeno ni podnošenjem zahteva, niti dokazivanjem da je zaposleni stvarno podnosio troškove, a da li će rukovodilac organa o tom pravu odlučivati posebnim rešenjem za svakog zaposlenog pojedinačno nije od uticaja na obavezu naknade troškova prevoza.“

U presudi Apelacionog suda u Nišu, Gž1 2022/2018 od 18. septembra 2018. godine, zauzet je stav:

„Poslodavac treba svojim opštim aktom ili ugovorom o radu sa zaposlenim, da utvrdi bliže uslove i kriterijume pod kojima zaposleni pravo na naknadu troškova prevoza može da ostvari. Ukoliko poslodavac to ne učini, odredbe zakona o radu i posebnog kolektivnog ugovora primeniće se neposredno.

Ako se radi o naknadi troškova prevoza u gradu, gde funkcioniše gradski prevoz, poslodavac treba da nadoknadi zaposlenom prevoz u visini cene prevozne karte za gradski prevoz koji funkcioniše u tom gradu. Udaljenost mesta stanovanja zaposlenog od mesta rada u svakom slučaju mora biti tolika, da zaposleni ima realnu potrebu za korišćenjem prevoza, pri čemu nije od značaja da li javni prevoz koristi ili na posao ide sopstvenim prevozom ili pešice.“

Zaključak iz presude Apelacionog suda u Nišu, Gž1 2201/2018 od 13. septembra 2018. godine, je sledeći:

„Način na koji će zaposleni faktički preći razdaljinu od kuće do posla i obratno (sopstveno vozilo, taksi prevoz, javni linijski prevoz), nije od uticaja u situaciji kada opštim aktom poslodavac nije predvideo merila i kriterijume i način ostvarivanja tog prava. Jedini limit koji zakon propisuje je da se ti troškovi priznaju u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju.“

U presudi Apelacionog suda u Novom Sadu, Gž1 1367/2018 od 22. juna 2018. godine, zauzet je još jedan značajan stav:

„Način na koji zaposleni dolazi na rad (pešice) nije razlog za uskraćivanje prava na naknadu troškova prevoza, ali jeste razlog rastojanje, koje zaposleni prelazi za izuzetno kratak vremenski period. Mora se sprečiti zloupotreba ovog prava, koja može da nastane, ako naknadu troškova traži zaposleni, koji te troškove i nema (stanuje u blizini mesta rada).

Pravo na naknadu troškova ne može da bude uslovljeno dokazivanjem da su predmetni troškovi nastali ali obzirom na malu udaljenost mesta stanovanja od mesta rada, troškovi nisu mogli ni nastati.“

Dakle, propisivanje dokumentovanja troškova prevoza ne menja ništa u vezi sa pravom zaposlenog na ove troškove, u smislu Zakona o radu.

Zakon je objavljen u „Sl. glasniku RS“ broj 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017-OUS, 113/2017 i 95/2018-aut.tumačenje

NAPOMENA: Prečišćeni tekst zaključno sa izmenama objavljenim u „Sl. glasniku RS“, br. 113/17, koje su u primeni od 25. decembra 2017. god.

I. OSNOVNE ODREDBE

1. Predmet

Član 1.

Prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, odnosno po osnovu rada, uređuju se ovim zakonom i posebnim zakonom, u skladu sa ratifikovanim međunarodnim konvencijama.

Prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa uređuju se i kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu, a pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu – samo kada je to ovim zakonom određeno.

Član 2.

Odredbe ovog zakona primenjuju se na zaposlene koji rade na teritoriji Republike Srbije, kod domaćeg ili stranog pravnog, odnosno fizičkog lica (u daljem tekstu: poslodavac), kao i na zaposlene koji su upućeni na rad u inostranstvo od strane poslodavca ako zakonom nije drukčije određeno.

Odredbe ovog zakona primenjuju se i na zaposlene u državnim organima, organima teritorijalne autonomije i lokalne samouprave i javnim službama, ako zakonom nije drukčije određeno.

Odredbe ovog zakona primenjuju se i na zaposlene kod poslodavaca u oblasti saobraćaja, ako posebnim propisom nije drukčije određeno.

Odredbe ovog zakona primenjuju se na zaposlene strane državljane i lica bez državljanstva koji rade kod poslodavca na teritoriji Republike Srbije, ako zakonom nije drukčije određeno.

Član 3.

Kolektivnim ugovorom kod poslodavca, u skladu sa zakonom, uređuju se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa i međusobni odnosi učesnika kolektivnog ugovora.

Pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu, u skladu sa zakonom, uređuju se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa:

1) ako kod poslodavca nije osnovan sindikat ili nijedan sindikat ne ispunjava uslove reprezentativnosti ili nije zaključen sporazum o udruživanju u skladu sa ovim zakonom;

2) ako nijedan učesnik kolektivnog ugovora ne pokrene inicijativu za početak pregovora radi zaključivanja kolektivnog ugovora;

3) ako učesnici kolektivnog ugovora ne postignu saglasnost za zaključivanje kolektivnog ugovora u roku od 60 dana od dana započinjanja pregovora;

4) ako sindikat, u roku od 15 dana od dana dostavljanja poziva za početak pregovora za zaključivanje kolektivnog ugovora, ne prihvati inicijativu poslodavca.

U slučaju iz stava 2. tačka 3) ovog člana učesnici kolektivnog ugovora dužni su da nastave pregovore u dobroj veri.

U slučaju iz stava 2. tačka 3) ovog člana, poslodavac je dužan da pravilnik o radu dostavi reprezentativnom sindikatu u roku od sedam dana od dana njegovog stupanja na snagu.

Poslodavac koji ne prihvati inicijativu reprezentativnog sindikata za pristupanje pregovorima za zaključenje kolektivnog ugovora, ne može pravilnikom o radu da uredi prava i obaveze iz radnog odnosa.

Pravilnik o radu donosi nadležni organ kod poslodavca, utvrđen zakonom, odnosno osnivačkim ili drugim opštim aktom poslodavca, a kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica donosi ovlašćeno lice u skladu sa zakonom.

Pravilnik o radu javnog preduzeća i društva kapitala čiji je osnivač Republika, autonomna pokrajina ili jedinica lokalne samouprave (u daljem tekstu: javno preduzeće) i društva kapitala čiji je osnivač javno preduzeće, donosi se uz prethodnu saglasnost osnivača.

Pravilnik o radu prestaje da važi danom stupanja na snagu kolektivnog ugovora iz stava 1. ovog člana.

Član 4.

Opšti i poseban kolektivni ugovor moraju biti u saglasnosti sa zakonom.

Kolektivni ugovor kod poslodavca, pravilnik o radu i ugovor o radu moraju biti u saglasnosti sa zakonom, a kod poslodavca iz čl. 256. i 257. ovog zakona – i sa opštim i posebnim kolektivnim ugovorom.

2. Značenje pojedinih pojmova

Član 5.

Zaposleni, u smislu ovog zakona, jeste fizičko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca.

Poslodavac, u smislu ovog zakona, jeste domaće, odnosno strano pravno ili fizičko lice koje zapošljava, odnosno radno angažuje, jedno ili više lica.

Član 6.

Sindikatom, u smislu ovog zakona, smatra se samostalna, demokratska i nezavisna organizacija zaposlenih u koju se oni dobrovoljno udružuju radi zastupanja, predstavljanja, unapređenja i zaštite svojih profesionalnih, radnih, ekonomskih, socijalnih, kulturnih i drugih pojedinačnih i kolektivnih interesa.

Član 7.

Udruženjem poslodavaca, u smislu ovog zakona, smatra se samostalna, demokratska i nezavisna organizacija u koju poslodavci dobrovoljno stupaju radi predstavljanja, unapređenja i zaštite svojih poslovnih interesa, u skladu sa zakonom.

3. Međusobni odnos zakona, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu i ugovora o radu

Član 8.

Kolektivni ugovor i pravilnik o radu (u daljem tekstu: opšti akt) i ugovor o radu ne mogu da sadrže odredbe kojima se zaposlenom daju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su utvrđeni zakonom.

Opštim aktom i ugovorom o radu mogu da se utvrde veća prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih zakonom, kao i druga prava koja nisu utvrđena zakonom, osim ako zakonom nije drukčije određeno.

Član 9.

Ako opšti akt i pojedine njegove odredbe utvrđuju nepovoljnije uslove rada od uslova utvrđenih zakonom, primenjuju se odredbe zakona.

Pojedine odredbe ugovora o radu kojima su utvrđeni nepovoljniji uslovi rada od uslova utvrđenih zakonom i opštim aktom, odnosno koje se zasnivaju na netačnom obaveštenju od strane poslodavca o pojedinim pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog – ništave su.

Član 10.

Posebnim kolektivnim ugovorom ne mogu se utvrditi manja prava i nepovoljniji uslovi rada zaposlenom od prava i uslova utvrđenih opštim kolektivnim ugovorom koji obavezuje poslodavce koji su članovi udruženja poslodavaca koje zaključuje taj poseban kolektivni ugovor.

Kolektivnim ugovorom kod poslodavca ne mogu se utvrditi manja prava i nepovoljniji uslovi rada zaposlenom od prava i uslova utvrđenih opštim, odnosno posebnim kolektivnim ugovorom koji obavezuje tog poslodavca.

Član 11.

Ništavost odredaba ugovora o radu utvrđuje se pred nadležnim sudom.

Pravo da se zahteva utvrđivanje ništavosti ne zastareva.

4. Osnovna prava i obaveze

1) Prava zaposlenih

Član 12.

Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, bezbednost i zdravlje na radu, zdravstvenu zaštitu, zaštitu ličnog integriteta, dostojanstvo ličnosti i druga prava u slučaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti i starosti, materijalno obezbeđenje za vreme privremene nezaposlenosti, kao i pravo na druge oblike zaštite, u skladu sa zakonom i opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.

Zaposlena žena ima pravo na posebnu zaštitu za vreme trudnoće i porođaja.

Zaposleni ima pravo na posebnu zaštitu radi nege deteta, u skladu sa ovim zakonom.

Zaposleni mlađi od 18 godina života i zaposlena osoba sa invaliditetom imaju pravo na posebnu zaštitu, u skladu sa zakonom.

Član 13.

Zaposleni neposredno, odnosno preko svojih predstavnika, imaju pravo na udruživanje, učešće u pregovorima za zaključivanje kolektivnih ugovora, mirno rešavanje kolektivnih i individualnih radnih sporova, konsultovanje, informisanje i izražavanje svojih stavova o bitnim pitanjima u oblasti rada.

Zaposleni, odnosno predstavnik zaposlenih, zbog aktivnosti iz stava 1. ovog člana ne može biti pozvan na odgovornost, niti stavljen u nepovoljniji položaj u pogledu uslova rada, ako postupa u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

Član 14.

Ugovorom o radu ili odlukom poslodavca može se utvrditi učešće zaposlenog u dobiti ostvarenoj u poslovnoj godini, u skladu sa zakonom i opštim aktom.

2) Obaveze zaposlenih

Član 15.

Zaposleni je dužan:

1) da savesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi;

2) da poštuje organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca, kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa;

3) da obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiču ili bi mogle da utiču na obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu;

4) da obavesti poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti za život i zdravlje i nastanak materijalne štete.

3) Obaveze poslodavca

Član 16.

Poslodavac je dužan da:

1) zaposlenom za obavljeni rad isplati zaradu, u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu;

2) zaposlenom obezbedi uslove rada i organizuje rad radi bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, u skladu sa zakonom i drugim propisima;

3) zaposlenom pruži obaveštenje o uslovima rada, organizaciji rada, pravilima iz člana 15. tačka 2) ovog zakona i pravima i obavezama koje proizlaze iz propisa o radu i propisa o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu;

4) zaposlenom obezbedi obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu;

5) zatraži mišljenje sindikata u slučajevima utvrđenim zakonom, a kod poslodavca kod koga nije obrazovan sindikat od predstavnika koga odrede zaposleni.

4) Obaveze poslodavca i zaposlenog

Član 17.

Poslodavac i zaposleni dužni su da se pridržavaju prava i obaveza utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

5. Zabrana diskriminacije

Član 18.

Zabranjena je neposredna i posredna diskriminacija lica koja traže zaposlenje, kao i zaposlenih, s obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, odnosno invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo.

Član 19.

Neposredna diskriminacija, u smislu ovog zakona, jeste svako postupanje uzrokovano nekim od osnova iz člana 18. ovog zakona kojim se lice koje traži zaposlenje, kao i zaposleni, stavlja u nepovoljniji položaj u odnosu na druga lica u istoj ili sličnoj situaciji.

Posredna diskriminacija, u smislu ovog zakona, postoji kada određena naizgled neutralna odredba, kriterijum ili praksa stavlja ili bi stavila u nepovoljniji položaj u odnosu na druga lica – lice koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog, zbog određenog svojstva, statusa, opredeljenja ili uverenja iz člana 18. ovog zakona.

Član 20.

Diskriminacija iz člana 18. ovog zakona zabranjena je u odnosu na:

1) uslove za zapošljavanje i izbor kandidata za obavljanje određenog posla;

2) uslove rada i sva prava iz radnog odnosa;

3) obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje;

4) napredovanje na poslu;

5) otkaz ugovora o radu.

Odredbe ugovora o radu kojima se utvrđuje diskriminacija po nekom od osnova iz člana 18. ovog zakona ništave su.

Član 21.

Zabranjeno je uznemiravanje i seksualno uznemiravanje.

Uznemiravanje, u smislu ovog zakona, jeste svako neželjeno ponašanje uzrokovano nekim od osnova iz člana 18. ovog zakona koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.

Seksualno uznemiravanje, u smislu ovog zakona, jeste svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog u sferi polnog života, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.

Član 22.

Ne smatra se diskriminacijom pravljenje razlike, isključenje ili davanje prvenstva u odnosu na određeni posao kada je priroda posla takva ili se posao obavlja u takvim uslovima da karakteristike povezane sa nekim od osnova iz člana 18. ovog zakona predstavljaju stvarni i odlučujući uslov obavljanja posla, i da je svrha koja se time želi postići opravdana.

Odredbe zakona, opšteg akta i ugovora o radu koje se odnose na posebnu zaštitu i pomoć određenim kategorijama zaposlenih, a posebno one o zaštiti osoba sa invaliditetom, žena za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, posebne nege deteta, kao i odredbe koje se odnose na posebna prava roditelja, usvojitelja, staratelja i hranitelja – ne smatraju se diskriminacijom.

Član 23.

U slučajevima diskriminacije u smislu odredaba čl. 18-21. ovog zakona lice koje traži zaposlenje, kao i zaposleni, može da pokrene pred nadležnim sudom postupak za naknadu štete od poslodavca, u skladu sa zakonom.

Ako je u toku postupka tužilac učinio verovatnim da je izvršena diskriminacija u smislu ovog zakona, teret dokazivanja da nije bilo ponašanja koje predstavlja diskriminaciju je na tuženom.

II. ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA

1.Uslovi za zasnivanje radnog odnosa

Član 24.

Radni odnos može da se zasnuje sa licem koje ima najmanje 15 godina života i ispunjava druge uslove za rad na određenim poslovima, utvrđene zakonom, odnosno pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova (u daljem tekstu: pravilnik).

Pravilnikom se utvrđuju organizacioni delovi kod poslodavca, naziv i opis poslova, vrsta i stepen zahtevane stručne spreme, odnosno obrazovanja i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima, a može da se utvrdi i broj izvršilaca.

Za rad na određenim poslovima, izuzetno, mogu da se utvrde najviše dva uzastopna stepena stručne spreme, odnosno obrazovanja u skladu sa zakonom.

Pravilnik donosi nadležni organ kod poslodavca, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca.

Obaveza donošenja pravilnika ne odnosi se na poslodavca koji ima 10 i manje zaposlenih.

Član 25.

Radni odnos sa licem mlađim od 18 godina života može da se zasnuje uz pismenu saglasnost roditelja, usvojioca ili staraoca, ako takav rad ne ugrožava njegovo zdravlje, moral i obrazovanje, odnosno ako takav rad nije zabranjen zakonom.

Lice mlađe od 18 godina života može da zasnuje radni odnos samo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa kojim se utvrđuje da je sposobno za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos i da takvi poslovi nisu štetni za njegovo zdravlje.

Troškove lekarskog pregleda za lica iz stava 2. ovog člana koja su na evidenciji nezaposlenih koju vodi republička organizacija nadležna za zapošljavanje – snosi ta organizacija.

Član 26.

Kandidat je dužan da, prilikom zasnivanja radnog odnosa, poslodavcu dostavi isprave i druge dokaze o ispunjenosti uslova za rad na poslovima za koje zasniva radni odnos, utvrđenih pravilnikom.

Poslodavac ne može od kandidata da zahteva podatke o porodičnom, odnosno bračnom statusu i planiranju porodice, odnosno dostavljanje isprava i drugih dokaza koji nisu od neposrednog značaja za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos.

Poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa testom trudnoće, osim ako se radi o poslovima kod kojih postoji znatan rizik za zdravlje žene i deteta utvrđen od strane nadležnog zdravstvenog organa.

Poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa prethodnim davanjem izjave o otkazu ugovora o radu od strane kandidata.

Član 27.

Poslodavac je dužan da pre zaključivanja ugovora o radu kandidata obavesti o poslu, uslovima rada, pravima i obavezama iz radnog odnosa i pravilima iz člana 15. tačka 2) ovog zakona.

Član 28.

Osoba sa invaliditetom zasniva radni odnos pod uslovima i na način utvrđen ovim zakonom, ako posebnim zakonom nije drukčije određeno.

Član 29.

Strani državljanin ili lice bez državljanstva može da zasnuje radni odnos pod uslovima utvrđenim ovim zakonom i posebnim zakonom.

2. Ugovor o radu

Član 30.

Radni odnos zasniva se ugovorom o radu.

Ugovor o radu zaključuju zaposleni i poslodavac.

Ugovor o radu smatra se zaključenim kad ga potpišu zaposleni i poslodavac.

Ugovor o radu zaključuje se u najmanje tri primerka od kojih se jedan obavezno predaje zaposlenom, a dva zadržava poslodavac.

Ugovor o radu u ime i za račun poslodavca zaključuje nadležni organ kod poslodavca, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca ili lice koje oni ovlaste.

Član 31.

Ugovor o radu može da se zaključi na neodređeno ili određeno vreme.

Ugovor o radu u kome nije utvrđeno vreme na koje se zaključuje smatra se ugovorom o radu na neodređeno vreme.

Član 32.

Ugovor o radu zaključuje se pre stupanja zaposlenog na rad, u pisanom obliku.

Ako poslodavac sa zaposlenim ne zaključi ugovor o radu u skladu sa stavom 1. ovog člana, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad.

Član 33.

Ugovor o radu sadrži:

1) naziv i sedište poslodavca;

2) lično ime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog;

3) vrstu i stepen stručne spreme, odnosno obrazovanja zaposlenog, koji su uslov za obavljanje poslova za koje se zaključuje ugovor o radu;

4) naziv i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja;

5) mesto rada;

6) vrstu radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme);

7) trajanje ugovora o radu na određeno vreme i osnov za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme;

8) dan početka rada;

9) radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno);

10) novčani iznos osnovne zarade na dan zaključenja ugovora o radu;

11) elemente za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog;

12) rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo;

13) trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena.

Ugovor o radu ne mora da sadrži elemente iz stava 1. tač. 11-13) ovog člana ako su oni utvrđeni zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili drugim aktom poslodavca u skladu sa zakonom, u kom slučaju u ugovoru mora da se naznači akt kojim su ta prava utvrđena u momentu zaključenja ugovora o radu.

Na prava i obaveze koja nisu utvrđena ugovorom o radu primenjuju se odgovarajuće odredbe zakona i opšteg akta.

3. Stupanje na rad

Član 34.

Zaposleni ostvaruje prava i obaveze iz radnog odnosa danom stupanja na rad.

Ako zaposleni ne stupi na rad danom utvrđenim ugovorom o radu, smatra se da nije zasnovao radni odnos, osim ako je sprečen da stupi na rad iz opravdanih razloga ili ako se poslodavac i zaposleni drukčije dogovore.

Član 35.

Poslodavac je dužan da ugovor o radu, odnosno drugi ugovor u skladu sa ovim zakonom ili njihovu kopiju drži u sedištu ili drugoj poslovnoj prostoriji poslodavca ili na drugom mestu, u zavisnosti od toga gde zaposleni ili radno angažovano lice radi.

Poslodavac je dužan da na osnovu ugovora o radu ili drugog ugovora o obavljanju poslova zaključenog u skladu sa ovim zakonom podnese jedinstvenu prijavu na obavezno socijalno osiguranje u roku propisanom zakonom kojim se uređuje Centralni registar obaveznog socijalnog osiguranja, a najkasnije pre stupanja zaposlenog i drugog radno angažovanog lica na rad.

4. Probni rad

Član 36.

Ugovorom o radu može da se ugovori probni rad za obavljanje jednog ili više povezanih, odnosno srodnih poslova utvrđenih ugovorom o radu.

Probni rad može da traje najduže šest meseci.

Pre isteka vremena za koji je ugovoren probni rad, poslodavac ili zaposleni može da otkaže ugovor o radu sa otkaznim rokom koji ne može biti kraći od pet radnih dana. Poslodavac je dužan da obrazloži otkaz ugovora o radu.

Zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti prestaje radni odnos danom isteka roka određenog ugovorom o radu.

5. Radni odnos na određeno vreme

Član 37.

Ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme, za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba.

Poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu iz stava 1. ovog člana na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca.

Prekid kraći od 30 dana ne smatra se prekidom perioda iz stava 2. ovog člana.

Izuzetno od stava 2. ovog člana, ugovor o radu na određeno vreme može da se zaključi:

1) ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka;

2) za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta;

3) sa stranim državljaninom, na osnovu dozvole za rad u skladu sa zakonom, najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola;

4) za rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca čiji upis u registar kod nadležnog organa u momentu zaključenja ugovora o radu nije stariji od jedne godine, na vreme čije ukupno trajanje nije duže od 36 meseci;

5) sa nezaposlenim kome do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju nedostaje do pet godina, najduže do ispunjenja uslova, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.

Poslodavac može sa istim zaposlenim da zaključi novi ugovor o radu na određeno vreme po isteku roka iz stava 4. tač. 1-3) ovog člana po istom, odnosno drugom pravnom osnovu, u skladu sa ovim članom.

Ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama ovog zakona ili ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme.

6. Radni odnos za obavljanje poslova sa povećanim rizikom

Član 38.

Ugovor o radu može da se zaključi za poslove sa povećanim rizikom, utvrđenim u skladu sa zakonom samo ako zaposleni ispunjava uslove za rad na tim poslovima.

Zaposleni može da radi na poslovima iz stava 1. ovog člana samo na osnovu prethodno utvrđene zdravstvene sposobnosti za rad na tim poslovima od strane nadležnog zdravstvenog organa, u skladu sa zakonom.

7. Radni odnos sa nepunim radnim vremenom

Član 39.

Radni odnos može da se zasnuje i za rad sa nepunim radnim vremenom, na neodređeno ili određeno vreme.

Član 40.

Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom ima pravo na zaradu, druga primanja i druga prava iz radnog odnosa srazmerno vremenu provedenom na radu, osim ako za pojedina prava zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno.

Poslodavac je dužan da zaposlenom koji radi sa nepunim radnim vremenom obezbedi iste uslove rada kao i zaposlenom sa punim radnim vremenom koji radi na istim ili sličnim poslovima.

Poslodavac je dužan da blagovremeno obavesti zaposlene o dostupnosti poslova sa punim i nepunim radnim vremenom, na način i u rokovima utvrđenim opštim aktom.

Poslodavac je dužan da razmotri zahtev zaposlenog sa nepunim radnim vremenom za prelazak na puno radno vreme, kao i zaposlenog sa punim radnim vremenom za prelazak na nepuno radno vreme.

Kolektivnim ugovorom uređuje se saradnja i informisanje sindikata o poslovima sa nepunim radnim vremenom.

Član 41.

Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom kod jednog poslodavca može za ostatak radnog vremena da zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca i da na taj način ostvari puno radno vreme.

8. Radni odnos za obavljanje poslova van prostorija poslodavca

Član 42.

Radni odnos može da se zasnuje za obavljanje poslova van prostorija poslodavca.

Radni odnos za obavljanje poslova van prostorija poslodavca obuhvata rad na daljinu i rad od kuće.

Ugovor o radu koji se zaključuje u smislu stava 1. ovog člana, pored odredaba iz člana 33. ovog zakona, sadrži i:

1) trajanje radnog vremena prema normativima rada;

2) način vršenja nadzora nad radom i kvalitetom obavljanja poslova zaposlenog;

3) sredstva za rad za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan da nabavi, instalira i održava;

4) korišćenje i upotrebu sredstava za rad zaposlenog i naknadu troškova za njihovu upotrebu;

5) naknadu drugih troškova rada i način njihovog utvrđivanja;

6) druga prava i obaveze.

Osnovna zarada zaposlenog iz stava 1. ovog člana ne može biti utvrđena u manjem iznosu od osnovne zarade zaposlenog koji radi na istim poslovima u prostorijama poslodavca.

Odredbe ovog zakona o rasporedu radnog vremena, prekovremenom radu, preraspodeli radnog vremena, noćnom radu, odmorima i odsustvima primenjuju se i na ugovor o radu iz stava 1. ovog člana, ako drukčije nije određeno opštim aktom ili ugovorom o radu.

Količina i rokovi za izvršenje poslova koji se obavljaju po osnovu ugovora iz stava 1. ovog člana ne mogu se odrediti na način kojim se zaposlenom onemogućava da koristi prava na odmor u toku dnevnog rada, dnevni, nedeljni i godišnji odmor, u skladu sa zakonom i opštim aktom.

Član 43.

-brisan-

Član 44.

Poslodavac može da ugovori poslove van svojih prostorija koji nisu opasni ili štetni po zdravlje zaposlenog i drugih lica i ne ugrožavaju životnu sredinu.

9. Radni odnos sa kućnim pomoćnim osobljem

Član 45.

Radni odnos može da se zasnuje za obavljanje poslova kućnog pomoćnog osoblja.

Ugovorom o radu iz stava 1. ovog člana može da se ugovori isplata dela zarade i u naturi.

Isplatom dela zarade u naturi smatra se obezbeđivanje stanovanja i ishrane, odnosno samo obezbeđivanje stanovanja ili ishrane.

Vrednost dela davanja u naturi mora se izraziti u novcu.

Najmanji procenat zarade koji se obavezno obračunava i isplaćuje u novcu utvrđuje se ugovorom o radu i ne može biti niži od 50% od zarade zaposlenog.

Ako je zarada ugovorena delom u novcu, a delom u naturi, za vreme odsustvovanja sa rada uz naknadu zarade poslodavac je dužan da zaposlenom naknadu zarade isplaćuje u novcu.

Ugovor iz stava 1. ovog člana ne može da se zaključi sa supružnikom, usvojiocem ili usvojenikom, krvnim srodnikom u pravoj liniji bez obzira na stepen srodstva i u pobočnoj liniji do drugog stepena srodstva i sa tazbinskim srodnikom do drugog stepena srodstva.

Član 46.

-brisan-

10. Pripravnici

Član 47.

Poslodavac može da zasnuje radni odnos sa licem koje prvi put zasniva radni odnos, u svojstvu pripravnika, za zanimanje za koje je to lice steklo određenu vrstu i stepen stručne spreme, ako je to kao uslov za rad na određenim poslovima utvrđeno zakonom ili pravilnikom.

Odredba stava 1. ovog člana odnosi se i na lice koje je radilo kraće od vremena utvrđenog za pripravnički staž u stepenu stručne spreme koja je uslov za rad na tim poslovima.

Pripravnički staž traje najduže godinu dana, ako zakonom nije drukčije određeno.

Za vreme pripravničkog staža, pripravnik ima pravo na zaradu i sva druga prava iz radnog odnosa, u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

III. UGOVOR O PRAVIMA I OBAVEZAMA DIREKTORA

Član 48.

Direktor, odnosno drugi zakonski zastupnik poslodavca (u daljem tekstu: direktor) može da zasnuje radni odnos na neodređeno ili određeno vreme.

Radni odnos zasniva se ugovorom o radu.

Radni odnos na određeno vreme može da traje do isteka roka na koji je izabran direktor, odnosno do njegovog razrešenja.

Međusobna prava, obaveze i odgovornosti direktora koji nije zasnovao radni odnos i poslodavca uređuju se ugovorom.

Lice koje obavlja poslove direktora iz stava 4. ovog člana ima pravo na naknadu za rad i druga prava, obaveze i odgovornosti u skladu sa ugovorom.

Ugovor iz st. 2. i 4. ovog člana sa direktorom zaključuje u ime poslodavca nadležni organ utvrđen zakonom ili opštim aktom poslodavca.

IV. OBRAZOVANJE, STRUČNO OSPOSOBLJAVANJE I USAVRŠAVANJE

Član 49.

Poslodavac je dužan da zaposlenom omogući obrazovanje, stručno osposobljavanje i usavršavanje kada to zahteva potreba procesa rada i uvođenje novog načina i organizacije rada.

Zaposleni je dužan da se u toku rada obrazuje, stručno osposobljava i usavršava za rad.

Troškovi obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja obezbeđuju se iz sredstava poslodavca i drugih izvora, u skladu sa zakonom i opštim aktom.

U slučaju da zaposleni prekine obrazovanje, stručno osposobljavanje ili usavršavanje, dužan je da poslodavcu naknadi troškove, osim ako je to učinio iz opravdanih razloga.

V. RADNO VREME

1. Pojam radnog vremena

Član 50.

Radno vreme je vremenski period u kome je zaposleni dužan, odnosno raspoloživ da obavlja poslove prema nalozima poslodavca, na mestu gde se poslovi obavljaju, u skladu sa zakonom.

Zaposleni i poslodavac mogu se sporazumeti da jedan period radnog vremena u okviru ugovorenog radnog vremena zaposleni poslove obavlja od kuće.

Radnim vremenom ne smatra se vreme u kome je zaposleni pripravan da se odazove na poziv poslodavca da obavlja poslove ako se ukaže takva potreba, pri čemu se zaposleni ne nalazi na mestu gde se njegovi poslovi obavljaju, u skladu sa zakonom.

Vreme pripravnosti i visina naknade za istu uređuje se zakonom, opštim aktom ili ugovorom o radu.

Vreme koje zaposleni u toku pripravnosti provede u obavljanju poslova po pozivu poslodavca smatra se radnim vremenom.

2. Puno i nepuno radno vreme

Član 51.

Puno radno vreme iznosi 40 časova nedeljno, ako ovim zakonom nije drukčije određeno.

Opštim aktom može da se utvrdi da puno radno vreme bude kraće od 40 časova nedeljno, ali ne kraće od 36 časova nedeljno.

Zaposleni iz stava 2. ovog člana ostvaruje sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom.

Nepuno radno vreme, u smislu ovog zakona, jeste radno vreme kraće od punog radnog vremena.

3. Skraćeno radno vreme

Član 52.

Zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima, utvrđenim zakonom ili opštim aktom, na kojima i pored primene odgovarajućih mera bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, sredstava i opreme za ličnu zaštitu na radu postoji povećano štetno dejstvo na zdravlje zaposlenog – skraćuje se radno vreme srazmerno štetnom dejstvu uslova rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenog, a najviše 10 časova nedeljno (poslovi sa povećanim rizikom).

Skraćeno radno vreme utvrđuje se na osnovu stručne analize, u skladu sa zakonom.

Zaposleni koji radi skraćeno radno vreme ima sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom.

4. Prekovremeni rad

Član 53.

Na zahtev poslodavca, zaposleni je dužan da radi duže od punog radnog vremena u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla i u drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran (u daljem tekstu: prekovremeni rad).

Prekovremeni rad ne može da traje duže od osam časova nedeljno.

Zaposleni ne može da radi duže od 12 časova dnevno uključujući i prekovremeni rad.

Zaposlenom koji radi na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme u skladu sa članom 52. ovog zakona ne može da se odredi prekovremeni rad na tim poslovima, ako zakonom nije drukčije određeno.

Član 54.

Dežurstvo u zdravstvenim ustanovama, kao prekovremeni rad, uređuje se posebnim zakonom.

5. Raspored radnog vremena

Član 55.

Radna nedelja traje, po pravilu, pet radnih dana.

Raspored radnog vremena u okviru radne nedelje utvrđuje poslodavac.

Radni dan, po pravilu, traje osam časova.

Poslodavac kod koga se rad obavlja u smenama, noću ili kad priroda posla i organizacija rada to zahteva – radnu nedelju i raspored radnog vremena može da organizuje na drugi način.

Ako priroda posla i organizacija rada dozvoljava, početak i završetak radnog vremena može se utvrditi, odnosno ugovoriti u određenom vremenskom intervalu (klizno radno vreme).

Poslodavac je dužan da vodi dnevnu evidenciju o prekovremenom radu zaposlenih.

Član 56.

Poslodavac je dužan da obavesti zaposlene o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena najmanje pet dana unapred, osim u slučaju uvođenja prekovremenog rada.

Izuzetno poslodavac može da obavesti zaposlene o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena u kraćem roku od pet dana, ali ne kraćem od 48 časova unapred u slučaju potrebe posla usled nastupanja nepredviđenih okolnosti.

Kod poslodavca kod koga je rad organizovan u smenama ili to zahteva organizacija rada, puno ili nepuno radno vreme zaposlenog ne mora biti raspoređeno jednako po radnim nedeljama, već se utvrđuje kao prosečno nedeljno radno vreme na mesečnom nivou.

U slučaju iz stava 3. ovog člana, zaposleni može da radi najduže 12 časova dnevno, odnosno 48 časova nedeljno uključujući i prekovremeni rad.

6. Preraspodela radnog vremena

Član 57.

Poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena kada to zahteva priroda delatnosti, organizacija rada, bolje korišćenje sredstava rada, racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenog posla u utvrđenim rokovima.

Preraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od šest meseci u toku kalendarske godine u proseku ne bude duže od ugovorenog radnog vremena zaposlenog.

Kolektivnim ugovorom može da se utvrdi da se preraspodela radnog vremena ne vezuje za kalendarsku godinu, odnosno da može trajati i duže od šest meseci, a najduže devet meseci.

Zaposlenom koji se saglasio da u preraspodeli radnog vremena radi u proseku duže od vremena utvrđenog u st. 2. i 3. ovog člana časovi rada duži od prosečnog radnog vremena obračunavaju se i isplaćuju kao prekovremeni rad.

U slučaju preraspodele radnog vremena, radno vreme ne može da traje duže od 60 časova nedeljno.

Član 58.

Preraspodela radnog vremena ne smatra se prekovremenim radom.

Član 59.

-brisan-

Član 60.

Preraspodela radnog vremena ne može se vršiti na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme, u skladu sa članom 52. ovog zakona.

Član 61.

Zaposleni kome je radni odnos prestao pre isteka vremena za koje se vrši preraspodela radnog vremena ima pravo da mu se časovi rada duži od ugovorenog radnog vremena ostvareni u preraspodeli radnog vremena preračunaju u njegovo radno vreme i da ga poslodavac odjavi sa obaveznog socijalnog osiguranja po isteku tog vremena ili da mu te časove rada obračuna i isplati kao časove prekovremenog rada.

7. Noćni rad i rad u smenama

Član 62.

Rad koji se obavlja u vremenu od 22,00 časa do 6,00 časova narednog dana smatra se radom noću.

Zaposlenom koji radi noću najmanje tri časa svakog radnog dana ili trećinu punog radnog vremena u toku jedne radne nedelje poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova u toku dana ako bi, po mišljenju nadležnog zdravstvenog organa, takav rad doveo do pogoršanja njegovog zdravstvenog stanja.

Poslodavac je dužan da pre uvođenja noćnog rada zatraži mišljenje sindikata o merama bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu zaposlenih koji rad obavljaju noću.

Član 63.

Rad u smenama je organizacija rada kod poslodavca prema kojoj se zaposleni na istim poslovima smenjuju prema utvrđenom rasporedu, pri čemu izmena smena može da bude kontinuirana ili sa prekidima tokom određenog perioda dana ili nedelja.

Zaposleni koji radi u smenama je zaposleni koji kod poslodavca kod koga je rad organizovan u smenama u toku meseca posao obavlja u različitim smenama najmanje trećinu svog radnog vremena.

Ako je rad organizovan u smenama koje uključuju noćni rad, poslodavac je dužan da obezbedi izmenu smena, tako da zaposleni ne radi neprekidno više od jedne radne nedelje noću.

Zaposleni može da radi noću duže od jedne radne nedelje, samo uz njegovu pisanu saglasnost.

VI. ODMORI I ODSUSTVA

1. Odmor u toku dnevnog rada

Član 64.

Zaposleni koji radi najmanje šest časova dnevno ima pravo na odmor u toku dnevnog rada u trajanju od najmanje 30 minuta.

Zaposleni koji radi duže od četiri, a kraće od šest časova dnevno ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od najmanje 15 minuta.

Zaposleni koji radi duže od 10 časova dnevno, ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od najmanje 45 minuta.

Odmor u toku dnevnog rada ne može da se koristi na početku i na kraju radnog vremena.

Vreme odmora iz st. 1-3. ovog člana uračunava se u radno vreme.

Član 65.

Odmor u toku dnevnog rada organizuje se na način kojim se obezbeđuje da se rad ne prekida, ako priroda posla ne dozvoljava prekid rada, kao i ako se radi sa strankama.

Odluku o rasporedu korišćenja odmora u toku dnevnog rada donosi poslodavac.

2. Dnevni odmor

Član 66.

Zaposleni ima pravo na odmor u trajanju od najmanje 12 časova neprekidno u okviru 24 časa, ako ovim zakonom nije drukčije određeno.

Zaposleni koji radi u smislu člana 57. ovog zakona ima pravo na odmor u okviru 24 časa u neprekidnom trajanju od najmanje 11 časova.

3. Nedeljni odmor

Član 67.

Zaposleni ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno kojem se dodaje vreme odmora iz člana 66. ovog zakona, ako zakonom nije drukčije određeno.

Nedeljni odmor se, po pravilu, koristi nedeljom.

Poslodavac može da odredi drugi dan za korišćenje nedeljnog odmora ako priroda posla i organizacija rada to zahteva.

Izuzetno od stava 1. ovog člana, zaposleni koji zbog obavljanja posla u različitim smenama ili u preraspodeli radnog vremena ne može da koristi odmor u trajanju utvrđenom u stavu 1. ovog člana, ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno.

Ako je neophodno da zaposleni radi na dan svog nedeljnog odmora, poslodavac je dužan da mu obezbedi odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno u toku naredne nedelje.

4. Godišnji odmor

1) Sticanje prava na godišnji odmor

Član 68.

Zaposleni ima pravo na godišnji odmor u skladu sa ovim zakonom.

Zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca.

Pod neprekidnim radom smatra se i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade.

Zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa ovim zakonom.

2) Dužina godišnjeg odmora

Član 69.

U svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana.

Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu.

Član 70.

Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana.

Praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora.

Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju – ima pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora.

3) brisan je naziv pododeljka

Član 71.

-brisan-

4) Srazmerni deo godišnjeg odmora

Član 72.

Zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora iz člana 69. ovog zakona (srazmerni deo) za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos.

5) Korišćenje godišnjeg odmora u delovima

Član 73.

Godišnji odmor koristi se jednokratno ili u dva ili više delova, u skladu sa ovim zakonom.

Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine.

Zaposleni ima pravo da godišnji odmor koristi u dva dela, osim ako se sa poslodavcem sporazume da godišnji odmor koristi u više delova.

Zaposleni koji nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta – ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine.

6) brisan je naziv pododeljka

Član 74.

-brisan-

7) Raspored korišćenja godišnjeg odmora

Član 75.

U zavisnosti od potrebe posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog.

Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora.

Izuzetno, ako se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti i neposredno pre korišćenja godišnjeg odmora.

Poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora.

U slučaju korišćenja kolektivnog godišnjeg odmora kod poslodavca ili u organizacionom delu poslodavca, poslodavac može da donese rešenje o godišnjem odmoru u kome navodi zaposlene i organizacione delove u kojima rade i da isto istakne na oglasnoj tabli, najmanje 15 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora, čime se smatra da je rešenje uručeno zaposlenima.

Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti zaposlenom u elektronskoj formi, a na zahtev zaposlenog poslodavac je dužan da to rešenje dostavi i u pisanoj formi.

8) Naknada štete za neiskorišćeni godišnji odmor

Član 76.

U slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora.

Naknada iz stava 1. ovog člana ima karakter naknade štete.

5. Odsustvo uz naknadu zarade

(plaćeno odsustvo)

Član 77.

Zaposleni ima pravo na odsustvo sa rada uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo) u ukupnom trajanju do pet radnih dana u toku kalendarske godine, u slučaju sklapanja braka, porođaja supruge, teže bolesti člana uže porodice i u drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom i ugovorom o radu.

Vreme trajanja plaćenog odsustva iz stava 1. ovog člana utvrđuje se opštim aktom i ugovorom o radu.

Pored prava na odsustvo iz stava 1. ovog člana zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo još:

1) pet radnih dana zbog smrti člana uže porodice;

2) dva uzastopna dana za svaki slučaj dobrovoljnog davanja krvi računajući i dan davanja krvi.

Članovima uže porodice u smislu st. 1. i 3. ovog člana smatraju se bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik i staratelj.

Poslodavac može da odobri zaposlenom odsustvo iz st. 1. i 3. ovog člana za srodnike koji nisu navedeni u stavu 4. ovog člana i za druga lica koja žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim, u trajanju utvrđenom rešenjem poslodavca.

Opštim aktom i ugovorom o radu može da se utvrdi pravo na plaćeno odsustvo u trajanju dužem od trajanja utvrđenog u smislu st. 1. i 3. ovog člana, odnosno širi krug lica iz stava 4. ovog člana.

6. Neplaćeno odsustvo

Član 78.

Poslodavac može zaposlenom da odobri odsustvo bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo).

Za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, ako za pojedina prava i obaveze zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno.

7. Mirovanje radnog odnosa

Član 79.

Zaposlenom miruju prava i obaveze koje se stiču na radu i po osnovu rada, osim prava i obaveza za koje je zakonom, opštim aktom, odnosno ugovorom o radu drukčije određeno, ako odsustvuje sa rada zbog:

1) odlaska na odsluženje, odnosno dosluženje vojnog roka;

2) upućivanja na rad u inostranstvo od strane poslodavca ili u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva;

3) privremenog upućivanja na rad kod drugog poslodavca u smislu člana 174. ovog zakona;

4) izbora, odnosno imenovanja na funkciju u državnom organu, sindikatu, političkoj organizaciji ili drugu javnu funkciju čije vršenje zahteva da privremeno prestane da radi kod poslodavca;

5) izdržavanja kazne zatvora, odnosno izrečene mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, u trajanju do šest meseci.

Zaposleni kome miruju prava i obaveze iz stava 1. ovog člana ima pravo da se u roku od 15 dana od dana odsluženja, odnosno dosluženja vojnog roka, prestanka rada u inostranstvu, odnosno kod drugog poslodavca, prestanka funkcije, povratka sa izdržavanja kazne zatvora, odnosno mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere – vrati na rad kod poslodavca.

Prava iz st. 1. i 2. ovog člana ima i bračni drug zaposlenog koji je upućen na rad u inostranstvo u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva.

VII. ZAŠTITA ZAPOSLENIH

1. Opšta zaštita

Član 80.

Zaposleni ima pravo na bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu, u skladu sa zakonom.

Zaposleni je dužan da poštuje propise o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu kako ne bi ugrozio svoju bezbednost i zdravlje, kao i bezbednost i zdravlje zaposlenih i drugih lica.

Zaposleni je dužan da obavesti poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti koja bi mogla da utiče na bezbednost i zdravlje na radu.

Član 81.

Zaposleni ne može da radi prekovremeno ako bi, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, takav rad mogao da pogorša njegovo zdravstveno stanje.

Zaposleni sa zdravstvenim smetnjama, utvrđenim od strane nadležnog zdravstvenog organa u skladu sa zakonom, ne može da obavlja poslove koji bi izazvali pogoršanje njegovog zdravstvenog stanja ili posledice opasne za njegovu okolinu.

Član 82.

Na poslovima na kojima postoji povećana opasnost od povređivanja, profesionalnih ili drugih oboljenja može da radi samo zaposleni koji, pored posebnih uslova utvrđenih pravilnikom, ispunjava i uslove za rad u pogledu zdravstvenog stanja, psihofizičkih sposobnosti i doba života, u skladu sa zakonom.

2. Zaštita ličnih podataka

Član 83.

Zaposleni ima pravo uvida u dokumente koji sadrže lične podatke koji se čuvaju kod poslodavca i pravo da zahteva brisanje podataka koji nisu od neposrednog značaja za poslove koje obavlja, kao i ispravljanje netačnih podataka.

Lični podaci koji se odnose na zaposlenog ne mogu da budu dostupni trećem licu, osim u slučajevima i pod uslovima utvrđenim zakonom ili ako je to potrebno radi dokazivanja prava i obaveza iz radnog odnosa ili u vezi sa radom.

Lične podatke zaposlenih može da prikuplja, obrađuje, koristi i dostavlja trećim licima samo zaposleni ovlašćen od strane direktora.

3. Zaštita omladine

Član 84.

Zaposleni mlađi od 18 godina života ne može da radi na poslovima:

1) na kojima se obavlja naročito težak fizički rad, rad pod zemljom, pod vodom ili na velikoj visini;

2) koji uključuju izlaganje štetnom zračenju ili sredstvima koja su otrovna, kancerogena ili koja prouzrokuju nasledna oboljenja, kao i rizik po zdravlje zbog hladnoće, toplote, buke ili vibracije;

3) koji bi, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa, mogli štetno i sa povećanim rizikom da utiču na njegovo zdravlje i život s obzirom na njegove psihofizičke sposobnosti.

Član 85.

Zaposleni između navršene 18. i 21. godine života može da radi na poslovima iz člana 84. tač. 1) i 2) ovog zakona samo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa kojim se utvrđuje da takav rad nije štetan za njegovo zdravlje.

Član 86.

Troškove lekarskog pregleda iz člana 84. tačka 3) i člana 85. snosi poslodavac.

Član 87.

Puno radno vreme zaposlenog mlađeg od 18 godina života ne može da se utvrdi u trajanju dužem od 35 časova nedeljno, niti dužem od osam časova dnevno.

Član 88.

Zabranjen je prekovremeni rad i preraspodela radnog vremena zaposlenog koji je mlađi od 18 godina života.

Zaposleni mlađi od 18 godina života ne može da radi noću, osim:

1) ako obavlja poslove u oblasti kulture, sporta, umetnosti i reklamne delatnosti;

2) kada je neophodno da se nastavi rad prekinut usled više sile, pod uslovom da takav rad traje određeno vreme i da mora da se završi bez odlaganja, a poslodavac nema na raspolaganju u dovoljnom broju druge punoletne zaposlene.

Poslodavac je dužan da u slučaju iz stava 2. ovog člana obezbedi nadzor nad radom zaposlenog mlađeg od 18 godina života od strane punoletnog zaposlenog.

4. Zaštita materinstva

Član 89.

Zaposlena za vreme trudnoće i zaposlena koja doji dete ne može da radi na poslovima koji su, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, štetni za njeno zdravlje i zdravlje deteta, a naročito na poslovima koji zahtevaju podizanje tereta ili na kojima postoji štetno zračenje ili izloženost ekstremnim temperaturama i vibracijama.

Poslodavac je dužan da zaposlenoj iz stava 1. ovog člana obezbedi obavljanje drugih odgovarajućih poslova, a ako takvih poslova nema, da je uputi na plaćeno odsustvo.

Član 90.

Zaposlena za vreme trudnoće i zaposlena koja doji dete ne može da radi prekovremeno i noću, ako bi takav rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa.

Zaposlena za vreme trudnoće ima pravo na plaćeno odsustvo sa rada u toku dana radi obavljanja zdravstvenih pregleda u vezi sa trudnoćom, određenih od strane izabranog lekara u skladu sa zakonom, o čemu je dužna da blagovremeno obavesti poslodavca.

Član 91.

Jedan od roditelja sa detetom do tri godine života može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz svoju pisanu saglasnost.

Samohrani roditelj koji ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak invalid može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz svoju pisanu saglasnost.

Član 92.

Poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena zaposlenoj ženi za vreme trudnoće i zaposlenom roditelju sa detetom mlađim od tri godine života ili detetom sa težim stepenom psihofizičke ometenosti – samo uz pisanu saglasnost zaposlenog.

Član 93.

Prava iz čl. 91. i 92. ovog zakona ima i usvojilac, hranitelj, odnosno staratelj deteta.

Član 93a

Poslodavac je dužan da zaposlenoj ženi, koja se vrati na rad pre isteka godinu dana od rođenja deteta, obezbedi pravo na jednu ili više dnevnih pauza u toku dnevnog rada u ukupnom trajanju od 90 minuta ili na skraćenje dnevnog radnog vremena u trajanju od 90 minuta, kako bi mogla da doji svoje dete, ako dnevno radno vreme zaposlene žene iznosi šest i više časova.

Pauza ili skraćeno radno vreme iz stava 1. ovog člana računaju se u radno vreme, a naknada zaposlenoj po tom osnovu isplaćuje se u visini osnovne zarade, uvećane za minuli rad.

5. Porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta

Član 94.

Zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada zbog trudnoće i porođaja (u daljem tekstu: porodiljsko odsustvo), kao i odsustvo sa rada radi nege deteta, u ukupnom trajanju od 365 dana.

Zaposlena žena ima pravo da otpočne porodiljsko odsustvo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa najranije 45 dana, a obavezno 28 dana pre vremena određenog za porođaj.

Porodiljsko odsustvo traje do navršena tri meseca od dana porođaja.

Zaposlena žena, po isteku porodiljskog odsustva, ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka 365 dana od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva iz stava 2. ovog člana.

Otac deteta može da koristi pravo iz stava 3. ovog člana u slučaju kad majka napusti dete, umre ili je iz drugih opravdanih razloga sprečena da koristi to pravo (izdržavanje kazne zatvora, teža bolest i dr.). To pravo otac deteta ima i kada majka nije u radnom odnosu.

Otac deteta može da koristi pravo iz stava 4. ovog člana.

Za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta zaposlena žena, odnosno otac deteta, ima pravo na naknadu zarade, u skladu sa zakonom.

Član 94a

Zaposlena žena ima pravo na porodiljsko odsustvo i pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta za treće i svako naredno novorođeno dete u ukupnom trajanju od dve godine.

Pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta u ukupnom trajanju od dve godine ima i zaposlena žena koja u prvom porođaju rodi troje ili više dece, kao i zaposlena žena koja je rodila jedno, dvoje ili troje dece a u narednom porođaju rodi dvoje ili više dece.

Zaposlena žena iz st. 1. i 2. ovog člana, po isteku porodiljskog odsustva, ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka dve godine od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva iz člana 94. stav 2. ovog zakona.

Otac deteta iz st. 1. i 2. ovog člana može da koristi pravo na porodiljsko odsustvo u slučajevima i pod uslovima utvrđenim u članu 94. stav 5. ovog zakona, a pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta u dužini utvrđenoj u stavu 3. ovog člana.

Član 95.

Pravo da koristi porodiljsko odsustvo u trajanju utvrđenom u članu 94. stav 3. ovog zakona ima i zaposlena žena ako se dete rodi mrtvo ili umre pre isteka porodiljskog odsustva.

6. Odsustvo sa rada radi posebne nege deteta ili druge osobe

Član 96.

Jedan od roditelja deteta kome je neophodna posebna nega zbog teškog stepena psihofizičke ometenosti, osim za slučajeve predviđene propisima o zdravstvenom osiguranju, ima pravo da, po isteku porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, odsustvuje sa rada ili da radi sa polovinom punog radnog vremena, najduže do navršenih pet godina života deteta.

Pravo u smislu stava 1. ovog člana ostvaruje se na osnovu mišljenja nadležnog organa za ocenu stepena psihofizičke ometenosti deteta, u skladu sa zakonom.

Za vreme odsustvovanja sa rada, u smislu stava 1. ovog člana, zaposleni ima pravo na naknadu zarade, u skladu sa zakonom.

Za vreme rada sa polovinom punog radnog vremena, u smislu stava 1. ovog člana, zaposleni ima pravo na zaradu u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, a za drugu polovinu punog radnog vremena – naknadu zarade u skladu sa zakonom.

Uslove, postupak i način ostvarivanja prava na odsustvo sa rada radi posebne nege deteta bliže uređuje ministar nadležan za društvenu brigu o deci.

Član 97.

Hranitelj, odnosno staratelj deteta mlađeg od pet godina života ima pravo da, radi nege deteta, odsustvuje sa rada osam meseci neprekidno od dana smeštaja deteta u hraniteljsku, odnosno starateljsku porodicu, a najduže do navršenih pet godina života deteta.

Ako je smeštaj u hraniteljsku, odnosno starateljsku porodicu nastupio pre navršena tri meseca života deteta, hranitelj, odnosno staratelj deteta ima pravo da, radi nege deteta, odsustvuje sa rada do navršenih 11 meseci života deteta.

Pravo iz st. 1. i 2. ovog člana ima i lice kome je, u skladu sa propisima o usvojenju, upućeno dete na prilagođavanje pre zasnivanja usvojenja, a po zasnivanju usvojenja – i jedan od usvojilaca.

Za vreme odsustva sa rada radi nege detata, lice koje koristi pravo iz st. 1-3. ovog člana ima pravo na naknadu zarade u skladu sa zakonom.

Član 98.

Roditelj ili staratelj, odnosno lice koje se stara o osobi oštećenoj cerebralnom paralizom, dečjom paralizom, nekom vrstom plegije ili oboleloj od mišićne distrofije i ostalih teških oboljenja, na osnovu mišljenja nadležnog zdravstvenog organa, može na svoj zahtev da radi sa nepunim radnim vremenom, ali ne kraćim od polovine punog radnog vremena.

Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom u smislu stava 1. ovog člana ima pravo na odgovarajuću zaradu, srazmerno vremenu provedenom na radu, u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

Član 99.

Prava iz člana 96. ovog zakona ima i jedan od usvojilaca, hranitelj, odnosno staratelj deteta, ako je detetu, s obzirom na stepen psihofizičke ometenosti, potrebna posebna nega.

Član 100.

Jedan od roditelja, usvojilac, hranitelj, odnosno staratelj ima pravo da odsustvuje sa rada dok dete ne navrši tri godine života.

Za vreme odsustvovanja sa rada iz stava 1. ovog člana prava i obaveze po osnovu rada miruju, ako za pojedina prava zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno.

7. Zaštita osoba sa invaliditetom i zaposlenog sa zdravstvenim smetnjama

Član 101.

Zaposlenom – osobi sa invaliditetom i zaposlenom iz člana 81. stav 2. ovog zakona poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova prema radnoj sposobnosti, u skladu sa zakonom.

Član 102.

Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji odbije da prihvati posao u smislu člana 101. ovog zakona.

Ako poslodavac ne može zaposlenom da obezbedi odgovarajući posao u smislu člana 101. ovog zakona, zaposleni se smatra viškom u smislu člana 179. stav 5. tačka 1) ovog zakona.

8. Obaveštenje o privremenoj sprečenosti za rad

Član 103.

Zaposleni je dužan da, najkasnije u roku od tri dana od dana nastupanja privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, o tome dostavi poslodavcu potvrdu lekara koja sadrži i vreme očekivane sprečenosti za rad.

U slučaju teže bolesti, umesto zaposlenog, potvrdu poslodavcu dostavljaju članovi uže porodice ili druga lica sa kojima živi u porodičnom domaćinstvu.

Ako zaposleni živi sam, potvrdu je dužan da dostavi u roku od tri dana od dana prestanka razloga zbog kojih nije mogao da dostavi potvrdu.

Lekar je dužan da izda potvrdu iz stava 1. ovog člana.

Ako poslodavac posumnja u opravdanost razloga za odsustvovanje sa rada u smislu stava 1. ovog člana, može da podnese zahtev nadležnom zdravstvenom organu radi utvrđivanja zdravstvene sposobnosti zaposlenog, u skladu sa zakonom.

Način izdavanja i sadržaj potvrde o nastupanju privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju sporazumno propisuju ministar i ministar nadležan za zdravlje.

VIII. ZARADA, NAKNADA ZARADE I DRUGA PRIMANJA

1. Zarada

Član 104.

Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, koja se utvrđuje u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

Zaposlenima se garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti koji ostvaruju kod poslodavca.

Pod radom jednake vrednosti podrazumeva se rad za koji se zahteva isti stepen stručne spreme, odnosno obrazovanja, znanja i sposobnosti, u kome je ostvaren jednak radni doprinos uz jednaku odgovornost.

Odluka poslodavca ili sporazum sa zaposlenim koji nisu u skladu sa stavom 2. ovog člana – ništavi su.

U slučaju povrede prava iz stava 2. ovog člana zaposleni ima pravo na naknadu štete.

Član 105.

Zarada iz člana 104. stav 1. ovog zakona sastoji se od zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.) i drugih primanja po osnovu radnog odnosa, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.

Pod zaradom u smislu stava 1. ovog člana smatra se zarada koja sadrži porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade.

Pod zaradom u smislu stava 1. ovog člana smatraju se sva primanja iz radnog odnosa, osim primanja iz člana 14, člana 42. stav 3. tač. 4) i 5), člana 118. tač. 1-4), člana 119, člana 120. tačka 1) i člana 158. ovog zakona.

2. Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu

Član 106.

Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu sastoji se od osnovne zarade, dela zarade za radni učinak i uvećane zarade.

Član 107.

Osnovna zarada određuje se na osnovu uslova, utvrđenih pravilnikom, potrebnih za rad na poslovima za koje je zaposleni zaključio ugovor o radu i vremena provedenog na radu.

Radni učinak određuje se na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla, kao i odnosa zaposlenog prema radnim obavezama.

Opštim aktom utvrđuju se elementi za obračun i isplatu osnovne zarade i zarade po osnovu radnog učinka iz st. 1. i 2. ovog člana.

Ugovorom o radu može da se utvrdi osnovna zarada u većem iznosu od osnovne zarade utvrđene na osnovu elemenata iz opšteg akta.

Član 108.

Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu, i to:

1) za rad na dan praznika koji je neradni dan – najmanje 110% od osnovice;

2) za rad noću, ako takav rad nije vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade – najmanje 26% od osnovice;

3) za prekovremeni rad – najmanje 26% od osnovice;

4) po osnovu vremena provedenog na radu za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu kod poslodavca (u daljem tekstu: minuli rad) – najmanje – 0,4% od osnovice.

Pri obračunu minulog rada računa se i vreme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca prethodnika iz člana 147. ovog zakona, kao i kod povezanih lica sa poslodavcem u skladu sa zakonom.

Ako su se istovremeno stekli uslovi po više osnova utvrđenih u stavu 1. ovog člana, procenat uvećane zarade ne može biti niži od zbira procenata po svakom od osnova uvećanja.

Opštim aktom i ugovorom o radu mogu da se utvrde i drugi slučajevi u kojima zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu, kao što je uvećanje zarade po osnovu rada u smenama.

Osnovicu za obračun uvećane zarade čini osnovna zarada utvrđena u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

Član 109.

Pripravnik ima pravo na zaradu najmanje u visini 80% osnovne zarade za poslove za koje je zaključio ugovor o radu, kao i na naknadu troškova i druga primanja, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.

Član 110.

Zarada se isplaćuje u rokovima utvrđenim opštim aktom i ugovorom o radu, najmanje jedanput mesečno, a najkasnije do kraja tekućeg meseca za prethodni mesec.

Zarada se isplaćuje samo u novcu, ako zakonom nije drukčije određeno.

3. Minimalna zarada

Član 111.

Zaposleni ima pravo na minimalnu zaradu za standardni učinak i vreme provedeno na radu.

Minimalna zarada određuje se na osnovu minimalne cene rada utvrđene u skladu sa ovim zakonom, vremena provedenog na radu i poreza i doprinosa koji se plaćaju iz zarade.

Opštim aktom, odnosno ugovorom o radu utvrđuju se razlozi za donošenje odluke o uvođenju minimalne zarade.

Po isteku roka od šest meseci od donošenja odluke o uvođenju minimalne zarade poslodavac je dužan da obavesti reprezentativni sindikat o razlozima za nastavak isplate minimalne zarade.

Poslodavac je dužan da minimalnu zaradu isplati zaposlenom u visini koja se određuje na osnovu odluke o minimalnoj ceni rada koja važi za mesec u kojem se vrši isplata.

Zaposleni koji prima minimalnu zaradu, ima pravo na uvećanu zaradu iz člana 108. ovog zakona, na naknadu troškova i druga primanja koja se smatraju zaradom u skladu sa zakonom.

Osnovica za obračun uvećane zarade iz stava 6. ovog člana je minimalna zarada zaposlenog.

Član 112.

Minimalna cena rada utvrđuje se odlukom socijalno-ekonomskog saveta osnovanog za teritoriju Republike Srbije (u daljem tekstu: Socijalno-ekonomski savet).

Ako Socijalno-ekonomski savet ne donese odluku u roku od 15 dana od dana početka pregovora, odluku o visini minimalne cene rada donosi Vlada Republike Srbije (u daljem tekstu: Vlada) u narednom roku od 15 dana.

Pri utvrđivanju minimalne cene rada polazi se naročito od: egzistencijalnih i socijalnih potreba zaposlenog i njegove porodice izraženih kroz vrednost minimalne potrošačke korpe, kretanja stope zaposlenosti na tržištu rada, stope rasta bruto domaćeg proizvoda, kretanja potrošačkih cena, kretanja produktivnosti i kretanja prosečne zarade u Republici.

Odluka o utvrđivanju minimalne cene rada sadrži obrazloženje koje odražava sve elemente iz stava 3. ovog člana.

Ako dođe do značajne promene nekog od elemenata iz stava 3. ovog člana, Socijalno-ekonomski savet je obavezan da razmotri obrazloženu inicijativu jednog od učesnika Socijalno-ekonomskog saveta za otpočinjanje pregovora za utvrđivanje nove minimalne cene rada.

Minimalna cena rada utvrđuje se po radnom času bez poreza i doprinosa, za kalendarsku godinu, najkasnije do 15. septembra tekuće godine, a primenjuje se od 1. januara naredne godine.

Minimalna cena rada ne može se utvrditi u nižem iznosu od minimalne cene rada utvrđene za prethodnu godinu.

Član 113.

Odluka o visini minimalne cene rada iz člana 112. ovog zakona objavljuje se u „Službenom glasniku Republike Srbije“.

4. Naknada zarade

Član 114.

Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, za vreme odsustvovanja sa rada na dan praznika koji je neradni dan, godišnjeg odmora, plaćenog odsustva, vojne vežbe i odazivanja na poziv državnog organa.

Poslodavac ima pravo na refundiranje isplaćene naknade zarade iz stava 1. ovog člana u slučaju odsustvovanja zaposlenog sa rada zbog vojne vežbe ili odazivanja na poziv državnog organa, od organa na čiji se poziv zaposleni odazvao, ako zakonom nije drukčije određeno.

Član 115.

Zaposleni ima pravo na naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad do 30 dana, i to:

1) najmanje u visini 65% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene u skladu sa ovim zakonom, ako je sprečenost za rad prouzrokovana bolešću ili povredom van rada, ako zakonom nije drukčije određeno;

2) u visini 100% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene u skladu sa ovim zakonom, ako je sprečenost za rad prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnom bolešću, ako zakonom nije drukčije određeno.

Član 116.

Zaposleni ima pravo na naknadu zarade najmanje u visini 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, s tim da ne može biti manja od minimalne zarade utvrđene u skladu sa ovim zakonom, za vreme prekida rada, odnosno smanjenja obima rada do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog, najduže 45 radnih dana u kalendarskoj godini.

Izuzetno, u slučaju prekida rada, odnosno smanjenja obima rada koje zahteva duže odsustvo, poslodavac može, uz prethodnu saglasnost ministra, uputiti zaposlenog na odsustvo duže od 45 radnih dana, uz naknadu zarade iz stava 1. ovog člana.

Pre davanja saglasnosti iz stava 2. ovog člana, ministar će zatražiti mišljenje reprezentativnog sindikata grane ili delatnosti osnovanog na nivou Republike.

Član 117.

Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu za vreme prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica, i u drugim slučajevima, u skladu sa zakonom.

Opštim aktom i ugovorom o radu mogu da se utvrde i drugi slučajevi u kojima zaposleni ima pravo na naknadu zarade.

5. Naknada troškova

Član 118.

Zaposleni ima pravo na naknadu troškova u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, i to:

1) za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju, ako poslodavac nije obezbedio sopstveni prevoz;

2) za vreme provedeno na službenom putu u zemlji;

3) za vreme provedeno na službenom putu u inostranstvu;

4) smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu, ako poslodavac nije zaposlenom obezbedio smeštaj i ishranu bez naknade;

5) za ishranu u toku rada, ako poslodavac ovo pravo nije obezbedio na drugi način;

6) za regres za korišćenje godišnjeg odmora.

Visina troškova iz stava 1. tačka 5) ovog člana mora biti izražena u novcu.

Promena mesta stanovanja zaposlenog nakon zaključenja ugovora o radu, ne može da utiče na uvećanje troškova prevoza koje je poslodavac dužan da naknadi zaposlenom u trenutku zaključenja ugovora o radu, bez saglasnosti poslodavca.

6. Druga primanja

Član 119.

Poslodavac je dužan da isplati, u skladu sa opštim aktom:

1) zaposlenom otpremninu pri odlasku u penziju, najmanje u visini dve prosečne zarade;

2) zaposlenom naknadu troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti člana uže porodice, a članovima uže porodice u slučaju smrti zaposlenog;

3) zaposlenom naknadu štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja.

Poslodavac može deci zaposlenog starosti do 15 godina života da obezbedi poklon za Božić i Novu godinu u vrednosti do neoporezivog iznosa koji je predviđen zakonom kojim se uređuje porez na dohodak građana.

Pod prosečnom zaradom iz stava 1. tačka 1) ovog člana smatra se prosečna zarada u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za statistiku.

Članovima uže porodice, u smislu stava 1. tačka 2) ovog člana, smatraju se bračni drug i deca zaposlenog.

Poslodavac može zaposlenima uplaćivati premiju za dobrovoljno dodatno penzijsko osiguranje, kolektivno osiguranje od posledica nezgoda i kolektivno osiguranje za slučaj težih bolesti i hirurških intervencija, a u cilju sprovođenja kvalitetne dodatne socijalne zaštite.

Član 120.

NAPOMENA: Odredbe tač. 2. i 3. ovog člana prestale su da važe 1.01.2006. godine, a na osnovu Zakona o izmenama i dopunama Zakona o radu „Sl. glasnik RS“, broj 61/2005.

Opštim aktom, odnosno ugovorom o radu može da se utvrdi pravo na:

1) jubilarnu nagradu i solidarnu pomoć;

2) -prestala je da važi-;

3) -prestala je da važi-;

4) druga primanja.

7. Obračun zarade i naknade zarade

Član 121.

NAPOMENA: Novododati stavovi 5-8. primenjuju se od 29. avgusta 2014. god.

Poslodavac je dužan da zaposlenom prilikom svake isplate zarade i naknade zarade dostavi obračun.

Poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi obračun i za mesec za koji nije izvršio isplatu zarade, odnosno naknade zarade.

Uz obračun iz stava 2. ovog člana poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi i obaveštenje da isplata zarade, odnosno naknade zarade, nije izvršena i razloge zbog kojih nije izvršena isplata.

Obračun zarade, odnosno naknade zarade, iz stava 2. ovog člana poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi najdocnije do kraja meseca za prethodni mesec.

Obračun iz stava 1. ovog člana na osnovu koga je isplaćena zarada, odnosno naknada zarade u celosti može se dostaviti zaposlenom u elektronskoj formi.

Obračun zarade i naknade zarade koje je dužan da isplati poslodavac u skladu sa zakonom predstavlja izvršnu ispravu.

Zaposleni kome je zarada i naknada zarade isplaćena u skladu sa obračunom iz st. 1. i 2. ovog člana, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost tog obračuna.

Sadržaj obračuna iz st. 1. i 2. ovog člana propisuje ministar.

8. Evidencija zarade i naknade zarade

Član 122.

Poslodavac je dužan da vodi mesečnu evidenciju o zaradi i naknadi zarade.

Evidencija sadrži podatke o zaradi, zaradi po odbitku poreza i doprinosa iz zarade i odbicima od zarade, za svakog zaposlenog.

Evidenciju potpisuje lice ovlašćeno za zastupanje ili drugo lice koje ono ovlasti.

9. Zaštita zarade i naknade zarade

Član 123.

Poslodavac može novčano potraživanje prema zaposlenom naplatiti obustavljanjem od njegove zarade samo na osnovu pravnosnažne odluke suda, u slučajevima utvrđenim zakonom ili uz pristanak zaposlenog.

Na osnovu pravnosnažne odluke suda i u slučajevima utvrđenim zakonom poslodavac može zaposlenom da obustavi od zarade najviše do jedne trećine zarade, odnosno naknade zarade, ako zakonom nije drukčije određeno.

IX. POTRAŽIVANJA ZAPOSLENIH U SLUČAJU STEČAJNOG POSTUPKA

Član 124.

Pravo na isplatu neisplaćenih potraživanja kod poslodavca nad kojim je otvoren stečajni postupak (u daljem tekstu: potraživanje), u skladu sa ovim zakonom, ima zaposleni kome su potraživanja utvrđena u skladu sa zakonom kojim se uređuje stečajni postupak i koji ispunjava uslove za ostvarivanje prava u skladu sa ovim zakonom.

Prava iz stava 1. ovog člana ostvaruju se u skladu sa ovim zakonom, ako nisu isplaćena u skladu sa zakonom kojim se uređuje stečajni postupak.

Ako su prava iz stava 1. ovog člana delimično isplaćena u skladu sa zakonom kojim se uređuje stečajni postupak, zaposlenom pripada pravo na razliku do nivoa prava utvrđenih po ovom zakonu.

Pravo na isplatu potraživanja iz stava 1. ovog člana nema preduzetnik, kao i osnivač, odnosno član privrednog društva i drugog privrednog subjekta, osim ako je zasnovao radni odnos u skladu sa zakonom.

Pravo na isplatu potraživanja iz stava 1. ovog člana nema zaposleni ako je doneto rešenje o potvrđivanju usvajanja plana reorganizacije poslodavca nad kojim je otvoren stečaj, u skladu sa zakonom.

Član 125.

Zaposleni ima pravo na isplatu:

1) zarade i naknade zarade za vreme odsutnosti sa rada zbog privremene sprečenosti za rad po propisima o zdravstvenom osiguranju koju je bio dužan da isplati poslodavac u skladu sa ovim zakonom, za poslednjih devet meseci pre otvaranja stečajnog postupka;

2) naknade štete za neiskorišćeni godišnji odmor krivicom poslodavca, za kalendarsku godinu u kojoj je otvoren stečajni postupak, ako je to pravo imao pre otvaranja stečajnog postupka;

3) otpremnine zbog odlaska u penziju u kalendarskoj godini u kojoj je otvoren stečajni postupak, ako je pravo na penziju ostvario pre otvaranja stečajnog postupka;

4) naknade štete na osnovu odluke suda donete u kalendarskoj godini u kojoj je otvoren stečajni postupak, zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja, ako je ta odluka postala pravnosnažna pre otvaranja stečajnog postupka.

Zaposleni ima pravo i na uplatu doprinosa za obavezno socijalno osiguranje za isplate iz stava 1. tačka 1) ovog člana, u skladu sa propisima o obaveznom socijalnom osiguranju.

Član 126.

Zarada i naknada zarade iz člana 125. stav 1. tačka 1) ovog zakona isplaćuje se u visini minimalne zarade.

Naknada štete za neiskorišćeni godišnji odmor iz člana 125. stav 1. tačka 2) ovog zakona isplaćuje se u visini utvrđenoj odlukom stečajnog suda, a najviše u visini minimalne zarade.

Otpremnina zbog odlaska u penziju iz člana 125. stav 1. tačka 3) ovog zakona isplaćuje se u visini dve prosečne zarade u Republici, prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike.

Naknada štete iz člana 125. stav 1. tačka 4) ovog zakona isplaćuje se u visini naknade utvrđene odlukom suda.

Osnivanje Fonda solidarnosti

Član 127.

Za ostvarivanje prava iz člana 125. ovog zakona osniva se Fond solidarnosti (u daljem tekstu: Fond).

Delatnost Fonda je obezbeđivanje i isplata potraživanja u skladu sa ovim zakonom.

Fond ima svojstvo pravnog lica i posluje kao javna služba.

Sedište Fonda je u Beogradu.

Član 128.

Sredstva za osnivanje i početak rada Fonda obezbeđuju se u budžetu Republike Srbije.

Fond počinje sa radom danom upisa u registar, u skladu sa zakonom.

Organi Fonda

Član 129.

Organi Fonda su:

1) upravni odbor;

2) nadzorni odbor;

3) direktor.

Član 130.

Upravni odbor Fonda ima šest članova, i to: dva predstavnika Vlade, dva predstavnika reprezentativnih sindikata i dva predstavnika reprezentativnih udruženja poslodavaca, osnovanih za teritoriju Republike Srbije.

Svaki član upravnog odbora Fonda ima svog zamenika koji ga zamenjuje u slučaju odsutnosti.

Članove upravnog odbora Fonda i njihove zamenike imenuje Vlada na period od četiri godine, i to:

1) predstavnike Vlade na predlog ministra;

2) predstavnike sindikata i udruženja poslodavaca, na predlog reprezentativnih sindikata, odnosno reprezentativnih udruženja poslodavaca, članova Socijalno-ekonomskog saveta.

Upravni odbor iz reda svojih članova bira predsednika i zamenika predsednika upravnog odbora.

Član 131.

Način rada, kao i druga pitanja od značaja za rad upravnog odbora, uređuju se statutom i opštim aktom Fonda.

Član 132.

Upravni odbor:

1) donosi statut i druge opšte akte Fonda, ako ovim zakonom nije drukčije određeno;

2) donosi finansijski plan i usvaja godišnji obračun Fonda;

3) imenuje direktora Fonda;

4) obavlja druge poslove utvrđene ovim zakonom i statutom Fonda.

Vlada daje saglasnost na statut Fonda, finansijski plan i godišnji obračun Fonda i odluku o imenovanju direktora Fonda.

Upravni odbor podnosi izveštaj o poslovanju Fonda Vladi najkasnije do 31. marta tekuće godine za prethodnu godinu.

Član 133.

Nadzorni odbor Fonda ima tri člana, i to: jednog predstavnika Vlade, jednog predstavnika reprezentativnih sindikata i jednog predstavnika reprezentativnih udruženja poslodavaca, osnovanih za teritoriju Republike Srbije.

Svaki član nadzornog odbora Fonda ima svog zamenika, koji ga zamenjuje u slučaju odsutnosti.

Članove nadzornog odbora Fonda i njihove zamenike imenuje Vlada na period od četiri godine, i to:

1) predstavnika Vlade na predlog ministra;

2) predstavnike sindikata i udruženja poslodavaca, na predlog reprezentativnih sindikata i reprezentativnih udruženja poslodavaca, članova Socijalno-ekonomskog saveta.

Nadzorni odbor iz reda svojih članova bira predsednika i zamenika predsednika nadzornog odbora.

Član 134.

Nadzorni odbor:

1) vrši nadzor nad finansijskim poslovanjem Fonda;

2) vrši uvid u sprovođenje zakona i drugih propisa u vezi sa finansijskim poslovanjem Fonda;

3) vrši uvid u sprovođenje odluka upravnog odbora;

4) obavlja i druge poslove utvrđene ovim zakonom i statutom Fonda.

Nadzorni odbor podnosi izveštaj o finansijskom poslovanju Fonda Vladi najkasnije do 31. marta tekuće godine za prethodnu godinu.

Član 135.

Direktor Fonda:

1) organizuje rad i poslovanje u Fondu i odgovara za zakonitost rada u Fondu;

2) predstavlja i zastupa Fond;

3) izvršava odluke upravnog odbora Fonda;

4) donosi akt o organizaciji i sistematizaciji poslova u Fondu, uz saglasnost Vlade;

5) rukovodi radom zaposlenih u Fondu;

6) vrši i druge poslove u skladu sa ovim zakonom i statutom Fonda.

Član 136.

Administrativno-stručne poslove za Fond obavljaju zaposleni u Fondu.

Na zaposlene iz stava 1. ovog člana primenjuju se propisi o radnim odnosima u javnim službama.

Finansiranje Fonda

Član 137.

Prihodi Fonda su sredstva iz budžeta Republike Srbije i drugih izvora u skladu sa zakonom.

Sredstva Fonda koriste se u skladu sa ovim zakonom.

Član 138.

Ako se godišnjim obračunom prihoda i rashoda Fonda utvrdi da su ukupno ostvareni prihodi Fonda veći od ostvarenih rashoda, razlika sredstava uplaćuje se na račun budžeta Republike Srbije i raspoređuje za sprovođenje programa aktivne politike zapošljavanja.

Postupak za ostvarivanje prava zaposlenih

Član 139.

Postupak za ostvarivanje prava iz člana 125. ovog zakona pokreće se na zahtev zaposlenog (u daljem tekstu: zahtev).

Zahtev se podnosi Fondu u roku od 45 dana od dana dostavljanja odluke kojom je utvrđeno pravo na potraživanje, u skladu sa zakonom kojim se uređuje stečajni postupak.

Član 140.

Zahtev se podnosi na posebnom obrascu.

Uz zahtev zaposleni dostavlja:

1) ugovor o radu, odnosno drugi akt o zasnivanju radnog odnosa, a lice kome je prestao radni odnos – akt kojim je prestao radni odnos;

2) akt kojim je utvrđeno pravo na potraživanje iz člana 125. stav 1. tačka 1) ovog zakona, u skladu sa zakonom kojim se uređuje stečajni postupak;

3) dokaze o postojanju potraživanja iz člana 125. stav 1. tač. 2) – 4) ovog zakona.

Sadržaj obrasca iz stava 1. ovog člana i ostalu dokumentaciju koju zaposleni treba da dostavi propisuje ministar.

Član 141.

Stečajni upravnik, poslodavac i zaposleni dužni su da na zahtev Fonda, u roku od 15 dana od dana prijema zahteva, dostave sve podatke koji su od značaja za donošenje rešenja iz člana 142. ovog zakona.

Član 142.

Upravni odbor Fonda odlučuje o zahtevu rešenjem.

Protiv rešenja može se podneti žalba u roku od osam dana od dana dostavljanja rešenja.

O žalbi protiv rešenja odlučuje ministar, u roku od 30 dana od dana podnošenja žalbe.

Rešenje ministra je konačno i protiv njega se može pokrenuti upravni spor.

Član 143.

Zahtev za ostvarivanje prava pred Fondom može podneti samo lice kome navedeno pravo pripada, lično ili preko punomoćnika.

Ako u toku postupka ostvarivanja prava pred Fondom nastupi smrt stranke, pravo na nastavak postupka ima naslednik stranke u skladu sa zakonom.

Član 144.

Ako je potraživanje iz člana 125. ovog zakona isplaćeno u potpunosti ili delimično u skladu sa propisima kojima je uređen stečajni postupak pre izvršenja rešenja iz člana 142. ovog zakona, Fond će po službenoj dužnosti poništiti rešenje i doneti odluku o zahtevu u skladu sa novim činjeničnim stanjem.

Na postupak pred Fondom koji nije posebno uređen ovim zakonom, primenjuju se odgovarajuće odredbe zakona kojim se uređuje upravni postupak.

Povraćaj neopravdano dobijenih sredstava

Član 145.

Fond je dužan da od zaposlenog zahteva povraćaj sredstava, isplaćenih u skladu sa čl. 125. i 126. ovog zakona, uvećanih za zakonsku zateznu kamatu i troškove postupka, ako su prava stečena na osnovu neistinitih i netačnih podataka, odnosno ako zaposleni nije obavestio Fond o činjenicama koje utiču na sticanje i ostvarivanje prava utvrđenih ovim zakonom – u roku od godinu dana od dana saznanja o činjenicama koje su osnov za povraćaj sredstava.

Zaposleni je dužan da u roku od 30 dana od dana dostavljanja zahteva za povraćaj sredstava izvrši povraćaj na žiro račun Fonda.

Nadzor nad zakonitošću rada

Član 146.

Nadzor nad zakonitošću rada Fonda vrši ministarstvo nadležno za rad (u daljem tekstu: ministarstvo).

X. PRAVA ZAPOSLENIH KOD PROMENE POSLODAVCA

Član 147.

U slučaju statusne promene, odnosno promene poslodavca, u skladu sa zakonom, poslodavac sledbenik preuzima od poslodavca prethodnika opšti akt i sve ugovore o radu koji važe na dan promene poslodavca.

Član 148.

Poslodavac prethodnik dužan je da poslodavca sledbenika potpuno i istinito obavesti o pravima i obavezama iz opšteg akta i ugovora o radu koji se prenose.

Član 149.

Poslodavac prethodnik dužan je da o prenošenju ugovora o radu na poslodavca sledbenika pismenim putem obavesti zaposlene čiji se ugovor o radu prenosi.

Ako zaposleni odbije prenos ugovora o radu ili se ne izjasni u roku od pet radnih dana od dana dostavljanja obaveštenja iz stava 1. ovog člana, poslodavac prethodnik može zaposlenom da otkaže ugovor o radu.

Član 150.

Poslodavac sledbenik dužan je da primenjuje opšti akt poslodavca prethodnika najmanje godinu dana od dana promene poslodavca, osim ako pre isteka tog roka:

1) istekne vreme na koje je zaključen kolektivni ugovor kod poslodavca prethodnika;

2) kod poslodavca sledbenika bude zaključen novi kolektivni ugovor.

Član 151.

Poslodavac prethodnik i poslodavac sledbenik dužni su da najmanje 15 dana pre promene poslodavca, obaveste reprezentativni sindikat kod poslodavca o:

1) datumu ili predloženom datumu promene poslodavca;

2) razlozima za promenu poslodavca;

3) pravnim, ekonomskim i socijalnim posledicama promene poslodavca na položaj zaposlenih i merama za njihovo ublažavanje.

Poslodavac prethodnik i poslodavac sledbenik dužni su da, najmanje 15 dana pre promene poslodavca, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom, preduzmu mere u cilju ublažavanja socijalno-ekonomskih posledica na položaj zaposlenih.

Ako kod poslodavca ne postoji reprezentativni sindikat, zaposleni imaju pravo da budu neposredno obavešteni o okolnostima iz stava 1. ovog člana.

Član 152.

-brisan-

XI. VIŠAK ZAPOSLENIH

Član 153.

Poslodavac je dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih (u daljem tekstu: program), ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme, i to za najmanje:

1) 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 20, a manje od 100 zaposlenih na neodređeno vreme;

2) 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 100, a najviše 300 zaposlenih na neodređeno vreme;

3) 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme.

Program je dužan da donese i poslodavac koji utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana, iz razloga navedenih u stavu 1. ovog člana, bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca.

Član 154.

Poslodavac je dužan da, pre donošenja programa, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom kod poslodavca i republičkom organizacijom nadležnom za zapošljavanje, preduzme odgovarajuće mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih.

Član 155.

Program naročito sadrži:

1) razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih;

2) ukupan broj zaposlenih kod poslodavca;

3) broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslove koje obavljaju;

4) kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih;

5) mere za zapošljavanje: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere;

6) sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih;

7) rok u kome će biti otkazan ugovor o radu.

Poslodavac je dužan da predlog programa dostavi sindikatu iz člana 154. ovog zakona i republičkoj organizaciji nadležnoj za zapošljavanje, najkasnije osam dana od dana utvrđivanja predloga programa, radi davanja mišljenja.

Program u ime i za račun poslodavca donosi nadležni organ kod poslodavca, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca.

Član 156.

Sindikat iz člana 154. ovog zakona dužan je da dostavi mišljenje na predlog programa u roku od 15 dana od dana dostavljanja predloga programa.

Republička organizacija nadležna za zapošljavanje dužna je da, u roku iz stava 1. ovog člana, dostavi poslodavcu predlog mera u cilju da se spreče ili na najmanju meru smanji broj otkaza ugovora o radu, odnosno obezbedi prekvalifikacija, dokvalifikacija, samozapošljavanje i druge mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih.

Poslodavac je dužan da razmotri i uzme u obzir predloge republičke organizacije nadležne za zapošljavanje i mišljenje sindikata, i da ih obavesti o svom stavu u roku od osam dana.

Član 157.

Kriterijum za utvrđivanje viška zaposlenih ne može da bude odsustvovanje zaposlenog sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta.

Član 158.

Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu, u smislu člana 179. stav 5. tačka 1) ovog zakona, zaposlenom isplati otpremninu u skladu sa ovim članom.

Visina otpremnine iz stava 1. ovog člana utvrđuje se opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu.

Za utvrđivanje visine otpremnine računa se i vreme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca prethodnika u slučaju statusne promene i promene poslodavca u smislu člana 147. ovog zakona, kao i kod povezanih lica sa poslodavcem u skladu sa zakonom.

Promena vlasništva nad kapitalom ne smatra se promenom poslodavca u smislu ostvarivanja prava na otpremninu u skladu sa ovim članom.

Opštim aktom ili ugovorom o radu ne može da se utvrdi duži period za isplatu otpremnine od perioda utvrđenog u st. 2. i 3. ovog člana.

Zaposleni ne može da ostvari pravo na otpremninu za isti period za koji mu je već isplaćena otpremnina kod istog ili drugog poslodavca.

Član 159.

Zaradom u smislu člana 158. ovog zakona smatra se prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina.

Član 160.

Zaposleni kome poslodavac posle isplate otpremnine iz člana 158. ovog zakona otkaže ugovor o radu zbog prestanka potrebe za njegovim radom ostvaruje pravo na novčanu naknadu i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstvenu zaštitu, u skladu sa propisima o zapošljavanju.

XII. KLAUZULA ZABRANE KONKURENCIJE

Član 161.

Ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu (u daljem tekstu: zabrana konkurencije).

Zabrana konkurencije može da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni.

Opštim aktom i ugovorom o radu utvrđuje se i teritorijalno važenje zabrane konkurencije, u zavisnosti od vrste posla na koji se zabrana odnosi.

Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije, poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu štete.

Član 162.

Ugovorom o radu poslodavac i zaposleni mogu da ugovore i uslove zabrane konkurencije u smislu člana 161. ovog zakona po prestanku radnog odnosa, u roku koji ne može da bude duži od dve godine po prestanku radnog odnosa.

Zabrana konkurencije iz stava 1. ovog člana može se ugovoriti ako se poslodavac ugovorom o radu obaveže da će zaposlenom isplatiti novčanu naknadu u ugovorenoj visini.

XIII. NAKNADA ŠTETE

Član 163.

Zaposleni je odgovoran za štetu koju je na radu ili u vezi s radom, namerno ili krajnjom nepažnjom, prouzrokovao poslodavcu, u skladu sa zakonom.

Ako štetu prouzrokuje više zaposlenih, svaki zaposleni je odgovoran za deo štete koju je prouzrokovao.

Ako se za zaposlenog iz stava 2. ovog člana ne može utvrditi deo štete koju je prouzrokovao, smatra se da su svi zaposleni podjednako odgovorni i štetu naknađuju u jednakim delovima.

Ako je više zaposlenih prouzrokovalo štetu krivičnim delom sa umišljajem, za štetu odgovaraju solidarno.

Postojanje štete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko je štetu prouzrokovao i kako se naknađuje – utvrđuje poslodavac, u skladu sa opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.

Ako se naknada štete ne ostvari u skladu sa odredbama stava 5. ovog člana, o naknadi štete odlučuje nadležni sud.

Zaposleni koji je na radu ili u vezi s radom namerno ili krajnjom nepažnjom prouzrokovao štetu trećem licu, a koju je naknadio poslodavac, dužan je da poslodavcu naknadi iznos isplaćene štete.

Član 164.

Ako zaposleni pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom, poslodavac je dužan da mu naknadi štetu, u skladu sa zakonom i opštim aktom.

XIV. UDALJENJE ZAPOSLENOG SA RADA

Član 165.

Zaposleni može da bude privremeno udaljen sa rada:

1) ako je protiv njega započeto krivično gonjenje u skladu sa zakonom zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom;

2) ako nepoštovanjem radne discipline ili povredom radne obaveze ugrožava imovinu veće vrednosti utvrđene opštim aktom ili ugovorom o radu;

3) ako je priroda povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline ili je ponašanje zaposlenog takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca pre isteka roka iz člana 180. stav 1. ovog zakona.

Član 166.

Zaposleni kome je određen pritvor udaljuje se sa rada od prvog dana pritvora, dok pritvor traje.

Član 167.

Udaljenje iz člana 165. ovog zakona može da traje najduže tri meseca, a po isteku tog perioda poslodavac je dužan da zaposlenog vrati na rad ili da mu otkaže ugovor o radu ili izrekne drugu meru u skladu sa ovim zakonom ako za to postoje opravdani razlozi iz člana 179. st. 2. i 3. ovog zakona.

Ako je protiv zaposlenog započeto krivično gonjenje zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom, udaljenje može da traje do pravnosnažnog okončanja tog krivičnog postupka.

Član 168.

Za vreme privremenog udaljenja zaposlenog sa rada u smislu čl. 165. i 166. ovog zakona, zaposlenom pripada naknada zarade u visini jedne četvrtine, a ako izdržava porodicu u visini jedne trećine osnovne zarade.

Naknada zarade za vreme privremenog udaljenja sa rada u smislu člana 166. ovog zakona isplaćuje se na teret organa koji je odredio pritvor.

Član 169.

Zaposlenom za vreme privremenog udaljenja sa rada, u smislu čl. 165. i 166. ovog zakona, pripada razlika između iznosa naknade zarade primljene po osnovu člana 168. ovog zakona i punog iznosa osnovne zarade, i to:

1) ako krivični postupak protiv njega bude obustavljen pravnosnažnom odlukom, ili ako pravnosnažnom odlukom bude oslobođen optužbe, ili je optužba protiv njega odbijena, ali ne zbog nenadležnosti;

2) ako se ne utvrdi odgovornost zaposlenog za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline iz člana 179. st. 2. i 3. ovog zakona.

Član 170.

-brisan-

XV. IZMENA UGOVORA O RADU

1. Izmena ugovorenih uslova rada

Član 171.

Poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada (u daljem tekstu: aneks ugovora):

1) radi premeštaja na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada;

2) radi premeštaja u drugo mesto rada kod istog poslodavca, u skladu sa članom 173. ovog zakona;

3) radi upućivanja na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca, u skladu sa članom 174. ovog zakona;

4) ako je zaposlenom koji je višak obezbedio ostvarivanje prava iz člana 155. stav 1. tačka 5) ovog zakona;

5) radi promene elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog koji su sadržani u ugovoru o radu u skladu sa članom 33. stav 1. tačka 11) ovog zakona;

6) u drugim slučajevima utvrđenim zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

Odgovarajućim poslom u smislu stava 1. tač. 1) i 3) ovog člana smatra se posao za čije se obavljanje zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu.

Član 172.

Uz aneks ugovora o radu (u daljem tekstu: aneks ugovora) poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi pismeno obaveštenje koje sadrži: razloge za ponuđeni aneks ugovora, rok u kome zaposleni treba da se izjasni koji ne može biti kraći od osam radnih dana i pravne posledice koje mogu da nastanu nepotpisivanjem aneksa ugovora.

Ako zaposleni potpiše aneks ugovora u ostavljenom roku, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost tog aneksa.

Zaposleni koji odbije ponudu aneksa ugovora u ostavljenom roku, zadržava pravo da u sudskom postupku povodom otkaza ugovora o radu u smislu člana 179. stav 5. tačka 2) ovog zakona, osporava zakonitost aneksa ugovora.

Smatra se da je zaposleni odbio ponudu aneksa ugovora ako ne potpiše aneks ugovora u roku iz stava 1. ovog člana.

Član 172a

Ako je potrebno da se određeni posao izvrši bez odlaganja, zaposleni može biti privremeno premešten na druge odgovarajuće poslove na osnovu rešenja, bez ponude aneksa ugovora u smislu člana 172. ovog zakona, najduže 45 radnih dana u periodu od 12 meseci.

U slučaju premeštaja iz stava 1. ovog člana zaposleni zadržava osnovnu zaradu utvrđenu za posao sa koga se premešta ako je to povoljnije za zaposlenog.

Odredbe člana 172. ovog zakona ne primenjuju se i u slučaju zaključivanja aneksa ugovora na inicijativu zaposlenog.

Izmena ličnih podataka o zaposlenom i podataka o poslodavcu i drugih podataka kojima se ne menjaju uslovi rada može da se konstatuje aneksom ugovora, na osnovu odgovarajuće dokumentacije, bez sprovođenja postupka za ponudu aneksa u smislu člana 172. ovog zakona.

Ugovor o radu sa aneksima koji su sastavni deo tog ugovora mogu da se zamene prečišćenim tekstom ugovora o radu, koji potpisuju poslodavac i zaposleni.

2. Premeštaj u drugo mesto rada

Član 173.

Zaposleni može da bude premešten u drugo mesto rada:

1) ako je delatnost poslodavca takve prirode da se rad obavlja u mestima van sedišta poslodavca, odnosno njegovog organizacionog dela;

2) ako je udaljenost od mesta u kome zaposleni radi do mesta u koje se premešta na rad manja od 50 km i ako je organizovan redovan prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak na rad i povratak sa rada i obezbeđena naknada troškova prevoza u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju.

Zaposleni može da bude premešten u drugo mesto rada van slučajeva iz stava 1. ovog člana samo uz svoj pristanak.

3. Upućivanje na rad kod drugog poslodavca

Član 174.

Zaposleni može da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom, dat u zakup poslovni prostor ili zaključen ugovor o poslovnoj saradnji, dok traju razlozi za njegovo upućivanje, a najduže godinu dana.

Zaposleni može, uz svoju saglasnost, u slučajevima iz stava 1. ovog člana i u drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom ili ugovorom o radu, da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca i duže od godinu dana, dok traju razlozi za njegovo upućivanje.

Zaposleni može da bude privremeno upućen u smislu stava 1. ovog člana u drugo mesto rada ako su ispunjeni uslovi iz člana 173. stav 1. tačka 2) ovog zakona.

Zaposleni sa poslodavcem kod koga je upućen na rad zaključuje ugovor o radu na određeno vreme.

Po isteku roka na koji je upućen na rad kod drugog poslodavca zaposleni ima pravo da se vrati na rad kod poslodavca koji ga je uputio.

XVI. PRESTANAK RADNOG ODNOSA

1. Razlozi za prestanak radnog odnosa

Član 175.

Radni odnos prestaje:

1) istekom roka za koji je zasnovan;

2) kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drukčije ne sporazumeju;

3) sporazumom između zaposlenog i poslodavca;

4) otkazom ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog;

5) na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života;

6) smrću zaposlenog;

7) u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.

Član 176.

Zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca:

1) ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti – danom dostavljanja pravnosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti;

2) ako mu je, po odredbama zakona, odnosno pravnosnažnoj odluci suda ili drugog organa, zabranjeno da obavlja određene poslove, a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova – danom dostavljanja pravnosnažne odluke;

3) ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od šest meseci – danom stupanja na izdržavanje kazne;

4) ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada – danom početka primenjivanja te mere;

5) u slučaju prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom.

2. Sporazumni prestanak radnog odnosa

Član 177.

Radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog.

Pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.

3. Otkaz od strane zaposlenog

Član 178.

Zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu.

Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa (otkazni rok).

Opštim aktom ili ugovorom o radu može da se utvrdi duži otkazni rok ali ne duži od 30 dana.

4. Otkaz od strane poslodavca

1) Razlozi za otkaz

Član 179.

NAPOMENA: Ustavni sud Republike Srbije utvrdio je svojom Odlukom IUz-424/2014 („Sl. glasnik RS“, br. 13/17), da odredba člana 179. stav 3. tačka 5) Zakona o radu („Sl. glasnik RS”, br. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 i 75/14) nije u saglasnosti Ustavom, i da ista prestaje da važi danom objavljivanja odluke u „Sl. glasniku RS“, odnosno 24. februara 2017. god.

Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje i to:

1) ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;

2) ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom;

3) ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa iz člana 79. ovog zakona, odnosno neplaćenog odsustva iz člana 100. ovog zakona.

Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to:

1) ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;

2) ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja;

3) ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;

4) ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;

5) ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.

Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:

1) ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;

2) ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad u smislu člana 103. ovog zakona;

3) ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;

4) zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;

5) -prestala da važi-;

6) ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;

7) ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;

8) ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.

Poslodavac može zaposlenog da uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju odredi poslodavac, o svom trošku, radi utvrđivanja okolnosti iz stava 3. tač. 3) i 4) ovog člana ili da utvrdi postojanje navedenih okolnosti na drugi način u skladu sa opštim aktom. Odbijanje zaposlenog da se odazove na poziv poslodavca da izvrši analizu smatra se nepoštovanjem radne discipline u smislu stava 3. ovog člana.

Zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca i to:

1) ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla;

2) ako odbije zaključenje aneksa ugovora u smislu člana 171. stav 1. tač. 1-5) ovog zakona.

2) Mere za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radnih obaveza

Član 179a

Poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline u smislu člana 179. st. 2. i 3. ovog zakona da, ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, umesto otkaza ugovora o radu, izrekne jednu od sledećih mera:

1) privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana;

2) novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri;

3) opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja iz člana 180. ovog zakona, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline.

3) Postupak pre prestanka radnog odnosa ili izricanja druge mere

Član 180.

Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu u slučaju iz člana 179. st. 2. i 3. ovog zakona, zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja.

U upozorenju iz stava 1. ovog člana poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje.

Upozorenje se dostavlja zaposlenom na način propisan za dostavljanje rešenja o otkazu ugovora o radu iz člana 185. ovog zakona.

Član 180a

Poslodavac može zaposlenom iz člana 179. stav 1. tačka 1) ovog zakona da otkaže ugovor o radu ili izrekne neku od mera iz člana 179a ovog zakona, ako mu je prethodno dao pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i primerenim rokom za poboljšanje rada, a zaposleni ne poboljša rad u ostavljenom roku.

Član 181.

Zaposleni uz izjašnjenje može da priloži mišljenje sindikata čiji je član, u roku iz člana 180. ovog zakona.

Poslodavac je dužan da razmotri priloženo mišljenje sindikata.

Član 182.

Ako otkaže ugovor o radu zaposlenom u slučaju iz člana 179. stav 5. tačka 1) ovog zakona, poslodavac ne može na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku od tri meseca od dana prestanka radnog odnosa, osim u slučaju iz člana 102. stav 2. ovog zakona.

Ako pre isteka roka iz stava 1. ovog člana nastane potreba za obavljanjem istih poslova, prednost za zaključivanje ugovora o radu ima zaposleni kome je prestao radni odnos.

Član 183.

Opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu, u smislu člana 179. ovog zakona, ne smatra se:

1) privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja;

2) korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta;

3) odsluženje ili dosluženje vojnog roka;

4) članstvo u političkoj organizaciji, sindikatu, pol, jezik, nacionalna pripadnost, socijalno poreklo, veroispovest, političko ili drugo uverenje ili neko drugo lično svojstvo zaposlenog;

5) delovanje u svojstvu predstavnika zaposlenih, u skladu sa ovim zakonom;

6) obraćanje zaposlenog sindikatu ili organima nadležnim za zaštitu prava iz radnog odnosa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

5. Postupak u slučaju otkaza

1) Rok zastarelosti

Član 184.

Otkaz ugovora o radu iz člana 179. stav 1. tačka 1) i st. 2. i 3. ovog zakona poslodavac može dati zaposlenom u roku od šest meseci od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od godinu dana od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza.

Otkaz ugovora o radu iz člana 179. stav 1. tačka 2) ovog zakona poslodavac može dati zaposlenom najkasnije do isteka roka zastarelosti za krivično delo utvrđeno zakonom.

2) Dostavljanje akta o otkazu ugovora o radu

Član 185.

Ugovor o radu otkazuje se rešenjem, u pisanom obliku, i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku.

Rešenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog.

Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje u smislu stava 2. ovog člana, dužan je da o tome sačini pismenu belešku.

U slučaju iz stava 3. ovog člana rešenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim.

Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja osim ako ovim zakonom ili rešenjem nije određen drugi rok.

Zaposleni je dužan da narednog dana od dana prijema rešenja u pisanom obliku obavesti poslodavca ako želi da spor rešava pred arbitrom u smislu člana 194. ovog zakona.

3) Obaveza isplate zarade i naknade zarade

Član 186.

Poslodavac je dužan da zaposlenom, u slučaju prestanka radnog odnosa, isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.

Isplatu obaveza iz stava 1. ovog člana, poslodavac je dužan da izvrši najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.

6. Posebna zaštita od otkaza ugovora o radu

Član 187.

Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu.

Zaposlenom iz stava 1. ovog člana rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava se do isteka korišćenja prava na odsustvo.

Rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo je ako je na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti iz stava 1. ovog člana ili ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju okolnosti iz stava 1. ovog člana i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa.

Član 188.

Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj zaposlenog zbog njegovog statusa ili aktivnosti u svojstvu predstavnika zaposlenih, članstva u sindikatu ili učešća u sindikalnim aktivnostima.

Teret dokazivanja da otkaz ugovora o radu ili stavljanje u nepovoljan položaj zaposlenog nije posledica statusa ili aktivnosti iz stava 1. ovog člana je na poslodavcu.

7. Otkazni rok i novčana naknada

Član 189.

Zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti u smislu člana 179. stav 1. tačka 1) ovog zakona, ima pravo na otkazni rok koji se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, u zavisnosti od staža osiguranja, a koji ne može biti kraći od osam niti duži od 30 dana.

Otkazni rok počinje da teče narednog dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu.

Zaposleni može, u sporazumu sa nadležnim organom iz člana 192. ovog zakona, da prestane sa radom i pre isteka otkaznog roka, s tim što mu se za to vreme obezbeđuje naknada zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu.

Član 189a

Zaposleni kome je radni odnos prestao ima pravo da od poslodavca zahteva potvrdu koja sadrži datum zasnivanja i prestanka radnog odnosa i vrstu, odnosno opis poslova na kojima je radio.

Na zahtev zaposlenog poslodavac može dati i ocenu njegovog ponašanja i rezultata rada u potvrdi iz stava 1. ovog člana ili u posebnoj potvrdi.

Član 190.

-brisan-

8. Pravne posledice nezakonitog prestanka radnog odnosa

Član 191.

Ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, na zahtev zaposlenog, odlučiće da se zaposleni vrati na rad, da mu se isplati naknada štete i uplate pripadajući doprinosi za obavezno socijalno osiguranje za period u kome zaposleni nije radio.

Naknada štete iz stava 1. ovog člana utvrđuje se u visini izgubljene zarade koja u sebi sadrži pripadajući porez i doprinose u skladu sa zakonom, u koju ne ulazi naknada za ishranu u toku rada, regres za korišćenje godišnjeg odmora, bonusi, nagrade i druga primanja po osnovu doprinosa poslovnom uspehu poslodavca.

Naknada štete iz stava 1. ovog člana isplaćuje se zaposlenom u visini izgubljene zarade, koja je umanjena za iznos poreza i doprinosa koji se obračunavaju po osnovu zarade u skladu sa zakonom.

Porez i doprinos za obavezno socijalno osiguranje za period u kome zaposleni nije radio obračunava se i plaća na utvrđeni mesečni iznos izgubljene zarade iz stava 2. ovog člana.

Ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, a zaposleni ne zahteva da se vrati na rad, sud će, na zahtev zaposlenog, obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u iznosu od najviše 18 zarada zaposlenog, u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, godina života zaposlenog i broja izdržavanih članova porodice.

Ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, ali u toku postupka poslodavac dokaže da postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obe strane u sporu, nije moguć, sud će odbiti zahtev zaposlenog da se vrati na rad i dosudiće mu naknadu štete u dvostrukom iznosu od iznosa utvrđenog u skladu sa stavom 5. ovog člana.

Ako sud u toku postupka utvrdi da je postojao osnov za prestanak radnog odnosa, ali da je poslodavac postupio suprotno odredbama zakona kojima je propisan postupak za prestanak radnog odnosa, sud će odbiti zahtev zaposlenog za vraćanje na rad, a na ime naknade štete dosudiće zaposlenom iznos do šest zarada zaposlenog.

Pod zaradom iz st. 5. i 7. ovog člana smatra se zarada koju je zaposleni ostvario u mesecu koji prethodi mesecu u kome mu je prestao radni odnos.

Naknada iz st. 1, 5, 6. i 7. ovog člana umanjuje se za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada, po prestanku radnog odnosa.

XVII. OSTVARIVANJE I ZAŠTITA PRAVA ZAPOSLENIH

Član 192.

O pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa odlučuje:

1) u pravnom licu – nadležni organ kod poslodavca, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca ili lice koje oni ovlaste;

2) kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica – preduzetnik ili lice koje on ovlasti.

Ovlašćenje iz stava 1. ovog člana daje se u pisanom obliku.

Član 193.

Zaposlenom se u pisanom obliku dostavlja rešenje o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti, sa obrazloženjem i poukom o pravnom leku, osim u slučaju iz člana 172. ovog zakona.

Odredbe člana 185. st. 2 – 4. ovog zakona odnose se i na postupak dostavljanja rešenja iz stava 1. ovog člana.

Zaštita pojedinačnih prava

Član 194.

Opštim aktom i ugovorom o radu može se predvideti postupak sporazumnog rešavanja spornih pitanja između poslodavca i zaposlenog.

Sporna pitanja u smislu stava 1. ovog člana rešava arbitar.

Arbitra sporazumom određuju strane u sporu iz reda stručnjaka u oblasti koja je predmet spora.

Rok za pokretanje postupka pred arbitrom jeste tri dana od dana dostavljanja rešenja zaposlenom.

Arbitar je dužan da donese odluku u roku od 10 dana od dana podnošenja zahteva za sporazumno rešavanje spornih pitanja.

Za vreme trajanja postupka pred arbitrom zbog otkaza ugovora o radu, zaposlenom miruje radni odnos.

Ako arbitar u roku iz stava 5. ovog člana ne donese odluku, rešenje o otkazu ugovora o radu postaje izvršno.

Odluka arbitra je konačna i obavezuje poslodavca i zaposlenog.

Član 195.

Protiv rešenja kojim je povređeno pravo zaposlenog ili kad je zaposleni saznao za povredu prava, zaposleni, odnosno predstavnik sindikata čiji je zaposleni član ako ga zaposleni ovlasti, može da pokrene spor pred nadležnim sudom.

Rok za pokretanje spora jeste 60 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava.

Rokovi zastarelosti potraživanja iz radnog odnosa

Član 196.

Sva novčana potraživanja iz radnog odnosa zastarevaju u roku od tri godine od dana nastanka obaveze.

XVIII. POSEBNE ODREDBE

1. Rad van radnog odnosa

1) Privremeni i povremeni poslovi

Član 197.

Poslodavac može za obavljanje poslova koji su po svojoj prirodi takvi da ne traju duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini da zaključi ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova sa:

1) nezaposlenim licem;

2) zaposlenim koji radi nepuno radno vreme – do punog radnog vremena;

3) korisnikom starosne penzije.

Ugovor iz stava 1. ovog člana zaključuje se u pisanom obliku.

Član 198.

Poslodavac može za obavljanje privremenih i povremenih poslova da zaključi ugovor sa licem koje je član omladinske ili studentske zadruge u skladu sa propisima o zadrugama.

2) Ugovor o delu

Član 199.

Poslodavac može sa određenim licem da zaključi ugovor o delu, radi obavljanja poslova koji su van delatnosti poslodavca, a koji imaju za predmet samostalnu izradu ili opravku određene stvari, samostalno izvršenje određenog fizičkog ili intelektualnog posla.

Ugovor o delu može da se zaključi i sa licem koje obavlja umetničku ili drugu delatnost u oblasti kulture u skladu sa zakonom.

Ugovor iz stava 2. ovog člana mora da bude u saglasnosti sa posebnim kolektivnim ugovorom za lica koja samostalno obavljaju delatnost u oblasti umetnosti i kulture, ako je takav kolektivni ugovor zaključen.

Ugovor iz stava 1. ovog člana zaključuje se u pisanom obliku.

3) brisan je naziv pododeljka

Član 200.

-brisan-

4) Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju

Član 201.

Ugovor o stručnom osposobljavanju može da se zaključi, radi obavljanja pripravničkog staža, odnosno polaganja stručnog ispita, kad je to zakonom, odnosno pravilnikom predviđeno kao poseban uslov za samostalan rad u struci.

Ugovor o stručnom usavršavanju može da se zaključi, radi stručnog usavršavanja i sticanja posebnih znanja i sposobnosti za rad u struci, odnosno obavljanja specijalizacije, za vreme utvrđeno programom usavršavanja, odnosno specijalizacije, u skladu sa posebnim propisom.

Poslodavac može licu na stručnom osposobljavanju ili usavršavanju da obezbedi novčanu naknadu i druga prava, u skladu sa zakonom, opštim aktom ili ugovorom o stručnom osposobljavanju i usavršavanju.

Novčana naknada iz stava 3. ovog člana ne smatra se zaradom u smislu ovog zakona.

Ugovor iz st. 1. i 2. ovog člana zaključuje se u pisanom obliku.

5) Dopunski rad

Član 202.

Zaposleni koji radi sa punim radnim vremenom kod poslodavca može da zaključi ugovor o dopunskom radu sa drugim poslodavcem, a najviše do jedne trećine punog radnog vremena.

Ugovorom o dopunskom radu utvrđuje se pravo na novčanu naknadu i druga prava i obaveze po osnovu rada.

Ugovor iz stava 1. ovog člana zaključuje se u pisanom obliku.

2. brisan je naziv odeljka

Član 203.

-brisan-

3. Radna knjižica

Član 204.

NAPOMENA: Ovaj član je prestao da važi 1. januara 2016. god.

XIX. ORGANIZACIJE ZAPOSLENIH I POSLODAVACA

1. Savet zaposlenih

Član 205.

Zaposleni kod poslodavca koji ima više od 50 zaposlenih mogu obrazovati savet zaposlenih, u skladu sa zakonom.

Savet zaposlenih daje mišljenje i učestvuje u odlučivanju o ekonomskim i socijalnim pravima zaposlenih, na način i pod uslovima utvrđenim zakonom i opštim aktom.

2. Sindikat zaposlenih

Član 206.

Zaposlenima se jamči sloboda sindikalnog organizovanja i delovanja bez odobrenja, uz upis u registar.

Član 207.

Zaposleni pristupa sindikatu potpisivanjem pristupnice.

Poslodavac je dužan da zaposlenom koji je član sindikata na ime sindikalne članarine odbije iznos od zarade na osnovu njegove pismene izjave i da taj iznos uplati na odgovarajući račun sindikata.

Član 208.

Sindikat je dužan da dostavi poslodavcu akt o upisu u registar sindikata i odluku o izboru predsednika i članova organa sindikata, u roku od osam dana od dana dostavljanja akta o upisu sindikata u registar, odnosno od dana izbora organa sindikata.

Član 209.

Sindikat ima pravo da bude obavešten od strane poslodavca o ekonomskim i radno-socijalnim pitanjima od značaja za položaj zaposlenih, odnosno članova sindikata.

Član 210.

Poslodavac je dužan da sindikatu koji okuplja zaposlene kod poslodavca obezbedi tehničko-prostorne uslove u skladu sa prostornim i finansijskim mogućnostima, kao i da mu omogući pristup podacima i informacijama neophodnim za obavljanje sindikalnih aktivnosti.

Tehničko-prostorni uslovi za obavljanje aktivnosti sindikata utvrđuju se kolektivnim ugovorom ili sporazumom poslodavca i sindikata.

Član 211.

Kolektivnim ugovorom ili sporazumom između poslodavca i sindikata kod poslodavca, može se utvrditi pravo na plaćeno odsustvo predstavniku sindikata, radi obavljanja sindikalne funkcije, srazmerno broju članova sindikata.

Ako kolektivni ugovor ili sporazum iz stava 1. ovog člana nije zaključen, lice ovlašćeno za zastupanje i predstavljanje reprezentativnog sindikata kod poslodavca za obavljanje sindikalne funkcije ima pravo:

1) na 40 plaćenih časova rada mesečno ako sindikat ima najmanje 200 članova i po jedan čas mesečno za svakih sledećih 100 članova;

2) na srazmerno manje plaćenih časova ako sindikat ima manje od 200 članova.

Ako kolektivni ugovor ili sporazum iz stava 1. ovog člana nije zaključen, predsednik podružnice i član organa sindikata imaju pravo na 50% plaćenih časova iz stava 2. ovog člana.

Član 212.

Sindikalni predstavnik ovlašćen za kolektivno pregovaranje, odnosno određen za člana odbora za kolektivno pregovaranje, ima pravo na plaćeno odsustvo za vreme pregovaranja.

Član 213.

Sindikalni predstavnik koji je određen da zastupa zaposlenog u radnom sporu sa poslodavcem pred arbitrom ili sudom ima pravo na plaćeno odsustvo sa rada za vreme zastupanja.

Član 214.

Sindikalni predstavnik koji odsustvuje sa rada u skladu sa čl. 211 – 213. ovog zakona ima pravo na naknadu zarade koja ne može biti veća od njegove prosečne zarade u prethodnih 12 meseci u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.

Naknadu zarade iz stava 1. ovog člana plaća poslodavac.

3. Osnivanje sindikata i udruženja poslodavaca

Član 215.

Sindikat, u smislu člana 6. ovog zakona, može da se osnuje u skladu sa opštim aktom sindikata.

Član 216.

Udruženje poslodavaca mogu da osnuju poslodavci koji zapošljavaju najmanje 5% zaposlenih u odnosu na ukupan broj zaposlenih u određenoj grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, odnosno na teritoriji određene teritorijalne jedinice.

Član 217.

Sindikat i udruženje poslodavaca upisuju se u registar u skladu sa zakonom i drugim propisom.

Način upisa u registar sindikata i udruženja poslodavaca propisuje ministar.

4. Reprezentativnost sindikata

Član 218.

Sindikat se smatra reprezentativnim:

1) ako je osnovan i deluje na načelima slobode sindikalnog organizovanja i delovanja;

2) ako je nezavisan od državnih organa i poslodavaca;

3) ako se finansira pretežno iz članarine i drugih sopstvenih izvora;

4) ako ima potreban broj članova na osnovu pristupnica u skladu sa čl. 219. i 220. ovog zakona;

5) ako je upisan u registar u skladu sa zakonom i drugim propisom.

Prilikom utvrđivanja reprezentativnosti na osnovu broja članova, prioritet ima poslednja potpisana pristupnica sindikatu.

Član 219.

Reprezentativnim sindikatom kod poslodavca smatra se sindikat koji ispunjava uslove iz člana 218. ovog zakona i u koji je učlanjeno najmanje 15% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih kod poslodavca.

Reprezentativnim sindikatom kod poslodavca smatra se i sindikat u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti u koji je neposredno učlanjeno najmanje 15% zaposlenih kod tog poslodavca.

Član 220.

Reprezentativnim sindikatom za teritoriju Republike Srbije, odnosno jedinice teritorijalne autonomije ili lokalne samouprave, odnosno za granu, grupu, podgrupu ili delatnost, smatra se sindikat koji ispunjava uslove iz člana 218. ovog zakona i u koji je učlanjeno najmanje 10% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, odnosno na teritoriji određene teritorijalne jedinice.

5. Reprezentativnost udruženja poslodavaca

Član 221.

Udruženje poslodavaca smatra se reprezentativnim:

1) ako je upisano u registar u skladu sa zakonom;

2) ako ima potreban broj zaposlenih kod poslodavaca – članova udruženja poslodavaca, u skladu sa članom 222. ovog zakona.

Član 222.

Reprezentativnim udruženjem poslodavaca, u smislu ovog zakona, smatra se udruženje poslodavaca u koje je učlanjeno 10% poslodavca od ukupnog broja poslodavaca u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, odnosno na teritoriji određene teritorijalne jedinice, pod uslovom da ti poslodavci zapošljavaju najmanje 15% od ukupnog broja zaposlenih u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, odnosno na teritoriji određene teritorijalne jedinice.

6. Utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca

1) Organ nadležan za utvrđivanje reprezentativnosti

Član 223.

Reprezentativnost sindikata kod poslodavca utvrđuje poslodavac u prisustvu predstavnika zainteresovanih sindikata, u skladu sa ovim zakonom.

Sindikat može da podnese zahtev za utvrđivanje reprezentativnosti Odboru za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca (u daljem tekstu: Odbor):

1) ako mu nije utvrđena reprezentativnost u smislu stava 1. ovog člana u roku od 15 dana od dana podnošenja zahteva;

2) ako smatra da reprezentativnost sindikata nije utvrđena u skladu sa ovim zakonom.

Član 224.

Reprezentativnost sindikata za teritoriju Republike Srbije, odnosno jedinice teritorijalne autonomije ili lokalne samouprave, odnosno u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, i reprezentativnost udruženja poslodavaca – utvrđuje ministar, na predlog Odbora, u skladu sa ovim zakonom.

Član 225.

Odbor čine po tri predstavnika Vlade, sindikata i udruženja poslodavaca, koji se imenuju na četiri godine.

Predstavnike Vlade imenuje Vlada na predlog ministra, a predstavnike sindikata i udruženja poslodavaca imenuju sindikati i udruženja poslodavaca – članovi Socijalno-ekonomskog saveta.

Administrativno-stručne poslove za Odbor obavlja ministarstvo.

2) Zahtev za utvrđivanje reprezentativnosti

Član 226.

Zahtev za utvrđivanje reprezentativnosti (u daljem tekstu: zahtev) u smislu člana 223. stav 1. ovog zakona sindikat podnosi poslodavcu.

Uz zahtev se podnosi dokaz o ispunjenju uslova reprezentativnosti iz člana 218. stav 1. tač. 4) i 5) i člana 219. ovog zakona.

Član 227.

Zahtev za utvrđivanje reprezentativnosti u smislu člana 223. stav 2. i člana 224. ovog zakona sindikat, odnosno udruženje poslodavaca, podnosi Odboru.

Uz zahtev se podnosi dokaz o ispunjenju uslova reprezentativnosti iz člana 218. stav 1. tač. 4) i 5) i čl. 219-222. ovog zakona, a za sindikat kod poslodavca i dokaz o ispunjenosti uslova iz člana 223. stav 2. ovog zakona.

Uz zahtev se dostavlja izjava lica ovlašćenog za zastupanje i predstavljanje sindikata, odnosno udruženja poslodavaca, o broju članova.

Ukupan broj zaposlenih i poslodavaca na teritoriji određene teritorijalne jedinice, u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti utvrđuje se na osnovu podataka organa nadležnog za statistiku, odnosno drugog organa koji vodi odgovarajuću evidenciju.

Ukupan broj zaposlenih kod poslodavca utvrđuje se na osnovu potvrde poslodavca.

Poslodavac je dužan da izda potvrdu o broju zaposlenih na zahtev sindikata.

3) Postupak po zahtevu

Član 228.

U postupku utvrđivanja reprezentativnosti sindikata kod poslodavca učestvuju i predstavnici sindikata osnovanih kod poslodavca.

O zahtevu iz člana 226. ovog zakona poslodavac odlučuje rešenjem na osnovu podnetih dokaza o ispunjenju uslova reprezentativnosti, u roku od 15 dana od dana podnošenja zahteva.

Član 229.

Odbor utvrđuje da li su zahtev i dokazi podneti u skladu sa članom 227. ovog zakona.

Podnosilac zahteva dužan je da na zahtev Odbora dostavi i pristupnice sindikatu, odnosno sporazume i druge dokaze o pristupanju poslodavaca udruženju poslodavaca.

Podnosilac zahteva dužan je da u roku od 15 dana otkloni nedostatke, ako uz zahtev nisu podneti dokazi iz člana 227. ovog zakona.

Zahtev se smatra urednim i blagovremenim ako podnosilac zahteva otkloni nedostatke u roku utvrđenom u stavu 3. ovog člana.

Odbor može raditi i usvajati predlog ako je na sednici prisutno najmanje dve trećine ukupnog broja članova Odbora.

Odbor usvaja predlog većinom glasova od ukupnog broja članova Odbora.

Ako Odbor ne dostavi odgovarajući predlog u odgovarajućem roku, a najkasnije u roku od 30 dana od dana podnošenja zahteva, ministar može da odluči o zahtevu i bez predloga Odbora.

Član 230.

Ministar na predlog Odbora donosi zaključak o odbacivanju zahteva:

1) ako je sindikat kod poslodavca podneo zahtev pre podnošenja zahteva za utvrđivanje reprezentativnosti poslodavcu, odnosno pre isteka roka iz člana 223. stav 2. tačka 1) ovog zakona;

2) ako podnosilac zahteva ne otkloni nedostatke u roku utvrđenom u članu 229. stav 3. ovog zakona.

Član 231.

Ministar donosi rešenje o utvrđivanju reprezentativnosti sindikata, odnosno udruženja poslodavaca, na predlog Odbora, ako su ispunjeni uslovi utvrđeni ovim zakonom.

Rešenje iz stava 1. ovog člana donosi se u roku od 15 dana od dana podnošenja zahteva, odnosno od dana otklanjanja nedostataka u smislu člana 229. stav 3. ovog zakona.

Ministar donosi rešenje o odbijanju zahteva, na predlog Odbora, ako sindikat, odnosno udruženje poslodavaca, ne ispunjava uslove reprezentativnosti utvrđene ovim zakonom.

Protiv rešenja iz st. 1. i 3. ovog člana može se pokrenuti upravni spor.

Član 232.

Ministar može da zahteva od Odbora preispitivanje predloga o utvrđivanju reprezentativnosti, u roku od osam dana od dana dostavljanja predloga, ako oceni da nisu utvrđene sve činjenice bitne za utvrđivanje reprezentativnosti.

Odbor je dužan da se izjasni o zahtevu iz stava 1. ovog člana i dostavi konačan predlog ministru u roku od tri dana od dana dostavljanja zahteva za preispitivanje predloga Odbora.

Ministar je dužan da postupi po predlogu iz stava 2. ovog člana i donese rešenje u smislu člana 231. ovog zakona.

4) Preispitivanje utvrđene reprezentativnosti

Član 233.

Sindikat, poslodavci i udruženje poslodavaca mogu podneti zahtev za preispitivanje utvrđene reprezentativnosti po isteku roka od tri godine od dana donošenja rešenja iz člana 228. stav 2, člana 231. stav 1. i člana 232. stav 3. ovog zakona.

Preispitivanje reprezentativnosti sindikata kod poslodavca, utvrđene rešenjem poslodavca, može se pokrenuti na inicijativu poslodavca, odnosno na zahtev drugog sindikata kod tog poslodavca.

Zahtev za preispitivanje reprezentativnosti sindikata kod poslodavca utvrđene rešenjem ministra može podneti poslodavac kod koga je osnovan sindikat čija se reprezentativnost preispituje ili drugi sindikat kod tog poslodavca.

Zahtev za preispitivanje reprezentativnosti sindikata iz člana 220. ovog zakona može da podnese sindikat osnovan za teritorijalnu jedinicu, odnosno granu, grupu, podgrupu ili delatnost za koju je osnovan sindikat čija se reprezentativnost preispituje.

Zahtev za preispitivanje reprezentativnosti udruženja poslodavaca iz člana 222. ovog zakona može da podnese udruženje poslodavaca osnovano za granu, grupu, podgrupu ili delatnost, odnosno teritorijalnu jedinicu za koju je osnovano udruženje poslodavaca čija se reprezentativnost preispituje.

Član 234.

Zahtev iz člana 233. stav 2. ovog zakona podnosi se poslodavcu kod koga je osnovan sindikat čija se reprezentativnost preispituje.

Zahtev i inicijativa iz člana 233. stav 2. sadrže naziv sindikata, broj akta o registraciji, razloge zbog kojih se zahteva preispitivanje reprezentativnosti i navođenje dokaza koji na to ukazuju.

Poslodavac je dužan da u roku od osam dana od dana prijema zahteva iz stava 1. ovog člana, odnosno pokretanja inicijative iz stava 2. ovog člana, o tome obavesti sindikat čija se reprezentativnost preispituje i zatraži da dostavi dokaze o ispunjavanju uslova reprezentativnosti u skladu sa ovim zakonom.

Sindikat je dužan da u roku od osam dana od dana prijema obaveštenja iz stava 3. ovog člana dostavi poslodavcu dokaze o ispunjavanju uslova reprezentativnosti.

Član 235.

Zahtev iz člana 233. st. 3-5. ovog zakona podnosi se Odboru i sadrži naziv sindikata, odnosno udruženja poslodavaca, nivo osnivanja, broj akta o registraciji, razloge zbog kojih se zahteva preispitivanje reprezentativnosti i navođenje dokaza koji na to ukazuju.

Odbor je dužan da u roku od osam dana od dana prijema zahteva iz stava 1. ovog člana o tome obavesti sindikat, odnosno udruženje poslodavaca, čija se reprezentativnost preispituje i zatraži da dostave dokaze o ispunjavanju uslova reprezentativnosti u skladu sa ovim zakonom.

Sindikat, odnosno udruženje poslodavaca, dužni su da, u roku od 15 dana od dana prijema obaveštenja iz stava 2. ovog člana, dostave Odboru dokaze o ispunjavanju uslova reprezentativnosti.

Član 236.

Postupak za preispitivanje reprezentativnosti sindikata, odnosno udruženja poslodavaca, vodi se u skladu sa odredbama čl. 228-232. ovog zakona.

Član 237.

Rešenje o reprezentativnosti i rešenje o gubitku reprezentativnosti sindikata za određenu granu, grupu, podgrupu ili delatnost, odnosno za teritorijalnu jedinicu, kao i rešenje o utvrđivanju reprezentativnosti i rešenje o gubitku reprezentativnosti udruženja poslodavaca, objavljuju se u „Službenom glasniku Republike Srbije“.

7. Pravna i poslovna sposobnost sindikata i udruženja poslodavaca

Član 238.

Sindikat i udruženje poslodavaca stiču svojstvo pravnog lica danom upisa u registar, u skladu sa zakonom i drugim propisom.

Član 239.

Sindikat, odnosno udruženje poslodavaca, kome je utvrđena reprezentativnost u skladu sa ovim zakonom, ima:

1) pravo na kolektivno pregovaranje i zaključivanje kolektivnog ugovora na odgovarajućem nivou;

2) pravo na učešće u rešavanju kolektivnih radnih sporova;

3) pravo na učešće u radu tripartitnih i multipartitnih tela na odgovarajućem nivou;

4) druga prava, u skladu sa zakonom.

XX. KOLEKTIVNI UGOVORI

1. Predmet i oblik kolektivnog ugovora

Član 240.

Kolektivnim ugovorom, u skladu sa zakonom i drugim propisom, uređuju se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, postupak izmena i dopuna kolektivnog ugovora, međusobni odnosi učesnika kolektivnog ugovora i druga pitanja od značaja za zaposlenog i poslodavca.

Kolektivni ugovor zaključuje se u pisanom obliku.

2. Vrste kolektivnih ugovora

Član 241.

Kolektivni ugovor može da se zaključi kao opšti, poseban, i kod poslodavca.

Član 242.

Opšti kolektivni ugovor i poseban kolektivni ugovor za određenu granu, grupu, podgrupu ili delatnost zaključuju se za teritoriju Republike Srbije.

Član 243.

Poseban kolektivni ugovor zaključuje se za teritoriju jedinice teritorijalne autonomije ili lokalne samouprave.

3. Učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora

Član 244.

Opšti kolektivni ugovor zaključuju reprezentativno udruženje poslodavaca i reprezentativni sindikat osnovani za teritoriju Republike Srbije.

Član 245.

Poseban kolektivni ugovor za granu, grupu, podgrupu ili delatnost zaključuju reprezentativno udruženje poslodavaca i reprezentativni sindikat osnovani za granu, grupu, podgrupu ili delatnost.

Poseban kolektivni ugovor za teritoriju jedinice teritorijalne autonomije i lokalne samouprave zaključuju reprezentativno udruženje poslodavaca i reprezentativni sindikat osnovani za teritorijalnu jedinicu za koju se zaključuje kolektivni ugovor.

Član 246.

Poseban kolektivni ugovor za javna preduzeća i javne službe zaključuju osnivač, odnosno organ koji on ovlasti, i reprezentativni sindikat.

Poseban kolektivni ugovor za teritoriju Republike za javna preduzeća i javne službe čiji je osnivač autonomna pokrajina ili jedinica lokalne samouprave može da zaključi Vlada i reprezentativni sindikat, ako postoji opravdani interes i u cilju obezbeđivanja jednakih uslova rada.

Poseban kolektivni ugovor za javna preduzeća i društva kapitala čiji je osnivač javno preduzeće zaključuju osnivač javnog preduzeća, odnosno organ koji on ovlasti i reprezentativni sindikat.

Poseban kolektivni ugovor za lica koja samostalno obavljaju delatnost u oblasti umetnosti ili kulture (samostalni umetnici) zaključuju reprezentativno udruženje poslodavaca i reprezentativni sindikat.

Član 247.

Kolektivni ugovor kod poslodavca za javna preduzeća, društva kapitala čiji je osnivač javno preduzeće i javne službe zaključuju osnivač, odnosno organ koji on ovlasti, reprezentativni sindikat kod poslodavca i poslodavac. U ime poslodavca kolektivni ugovor potpisuje lice ovlašćeno za zastupanje poslodavca.

Član 248.

Kolektivni ugovor kod poslodavca zaključuju poslodavac i reprezentativni sindikat kod poslodavca. U ime poslodavca kolektivni ugovor potpisuje lice ovlašćeno za zastupanje poslodavca.

Član 249.

Ako nijedan od sindikata, odnosno nijedno od udruženja poslodavaca, ne ispunjava uslove reprezentativnosti u smislu ovog zakona, sindikati odnosno udruženja poslodavaca mogu zaključiti sporazum o udruživanju, radi ispunjenja uslova reprezentativnosti utvrđenih ovim zakonom i učestvovanja u zaključivanju kolektivnog ugovora.

Član 250.

Ako kod poslodavca nije osnovan sindikat, zarada, naknada zarade i druga primanja zaposlenih mogu da se urede sporazumom.

Sporazum se smatra zaključenim kada ga potpišu lice ovlašćeno za zastupanje poslodavca i predstavnik saveta zaposlenih ili zaposleni koji je dobio ovlašćenje od najmanje 50% od ukupnog broja zaposlenih kod poslodavca.

Sporazum prestaje da važi danom stupanja na snagu kolektivnog ugovora.

4. Pregovaranje i zaključivanje kolektivnog ugovora

Član 251.

Ako u zaključivanju kolektivnog ugovora učestvuje više reprezentativnih sindikata ili reprezentativnih udruženja poslodavaca, odnosno sindikati ili udruženja poslodavaca koji su zaključili sporazum o udruživanju iz člana 249. ovog zakona, obrazuje se odbor za pregovore.

Članove odbora iz stava 1. ovog člana određuju sindikati, odnosno udruženja poslodavaca, srazmerno broju članova.

Član 252.

U postupku pregovaranja radi zaključivanja kolektivnog ugovora kod poslodavca reprezentativni sindikat je dužan da sarađuje sa sindikatom u koji je učlanjeno najmanje 10% zaposlenih kod poslodavca, radi izražavanja interesa zaposlenih koji su učlanjeni u taj sindikat.

Član 253.

Predstavnici sindikata i poslodavaca, odnosno udruženja poslodavaca, koji učestvuju u pregovaranju za zaključivanje kolektivnog ugovora i zaključuju kolektivni ugovor moraju da imaju ovlašćenje svojih organa.

Član 254.

Učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora dužni su da pregovaraju.

Ako se u toku pregovora ne postigne saglasnost za zaključivanje kolektivnog ugovora u roku od 45 dana od dana započinjanja pregovora, učesnici mogu da obrazuju arbitražu za rešavanje spornih pitanja.

Za delatnosti od opšteg interesa, sporovi u zaključivanju, izmeni i dopuni i primeni kolektivnih ugovora rešavaju se u skladu sa zakonom.

Član 255.

Sastav, način rada i dejstvo odluke arbitraže sporazumno utvrđuju učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora.

Rok za donošenje odluke ne može biti duži od 15 dana od dana obrazovanja arbitraže.

5. Primena kolektivnih ugovora

Član 256.

Opšti i poseban kolektivni ugovor neposredno se primenjuju i obavezuju sve poslodavce koji su u vreme zaključivanja kolektivnog ugovora članovi udruženja poslodavaca – učesnika kolektivnog ugovora.

Kolektivni ugovor iz stava 1. ovog člana obavezuje i poslodavce koji su naknadno postali članovi udruženja poslodavaca – učesnika kolektivnog ugovora, od dana pristupanja udruženju poslodavaca.

Kolektivni ugovor obavezuje poslodavce iz st. 1. i 2. ovog člana šest meseci nakon istupanja iz udruženja poslodavaca – učesnika kolektivnog ugovora.

Član 256a

Kolektivnom ugovoru može naknadno pristupiti poslodavac, odnosno udruženje poslodavaca koje nije potpisnik kolektivnog ugovora, odnosno nije član udruženja poslodavaca – učesnika kolektivnog ugovora.

Odluku o pristupanju kolektivnom ugovoru donosi nadležni organ poslodavca, odnosno udruženja poslodavaca iz stava 1. ovog člana, u skladu sa kojom se kolektivni ugovor primenjuje na njegove zaposlene od dana određenog u odluci.

O odluci iz stava 1. ovog člana, poslodavac, odnosno udruženje poslodavaca obaveštava potpisnike kolektivnog ugovora i organ koji vrši registraciju kolektivnog ugovora.

Odluka o pristupanju kolektivnom ugovoru prestaje da važi prestankom važenja kolektivnog ugovora ili ranije, odlukom nadležnog organa poslodavca, odnosno udruženja poslodavaca.

Član 257.

Vlada može da odluči da se kolektivni ugovor ili pojedine njegove odredbe primenjuju i na poslodavce koji nisu članovi udruženja poslodavaca – učesnika kolektivnog ugovora.

Odluku iz stava 1. ovog člana Vlada može doneti radi ostvarivanja ekonomske i socijalne politike u Republici, u cilju obezbeđivanja jednakih uslova rada koji predstavljaju minimum prava zaposlenih, odnosno da bi se ublažile razlike u zaradama u određenoj grani, grupi, podgrupi ili delatnosti koje bitno utiču na socijalni i ekonomski položaj zaposlenih što ima za posledicu nelojalnu konkurenciju, pod uslovom da kolektivni ugovor čije se dejstvo proširuje obavezuje poslodavce koji zapošljavaju više od 50% zaposlenih u određenoj grani, grupi, podgrupi ili delatnosti.

Odluku iz stava 2. ovog člana Vlada donosi na zahtev jednog od učesnika u zaključivanju kolektivnog ugovora čije se dejstvo proširuje, na obrazloženi predlog ministarstva nadležnog za delatnost u kojoj je zaključen kolektivni ugovor, a po pribavljenom mišljenju Socijalno-ekonomskog saveta.

Uz zahtev za proširenje dejstva kolektivnog ugovora, podnosilac je dužan da dostavi dokaz o ispunjenosti uslova iz stava 2. ovog člana.

Poslodavci koje obavezuje kolektivni ugovor čije se dejstvo proširuje i broj njihovih zaposlenih, utvrđuje se na osnovu podatka organa koji vodi registar kolektivnih ugovora, odnosno drugog nadležnog organa u skladu sa zakonom.

Član 258.

Vlada može, na zahtev poslodavca ili udruženja poslodavaca, da odluči da se kolektivni ugovor iz člana 257. ovog zakona u delu koji se odnosi na zarade i naknade zarade ne primenjuje na pojedine poslodavce ili udruženja poslodavaca.

Poslodavac, odnosno udruženje poslodavaca, mogu da podnesu zahtev za izuzimanje od primene kolektivnog ugovora sa proširenim dejstvom, ako zbog finansijsko-poslovnih rezultata nisu u mogućnosti da primene kolektivni ugovor.

Uz zahtev iz stava 2. ovog člana poslodavac ili udruženje poslodavaca dužni su da dostave dokaze o razlozima za izuzimanje od primene kolektivnog ugovora sa proširenim dejstvom.

Član 259.

Odluku o izuzimanju od primene kolektivnog ugovora Vlada donosi na predlog ministarstva nadležnog za delatnost u kojoj je zaključen kolektivni ugovor i po pribavljenom mišljenju Socijalno-ekonomskog saveta.

Član 260.

Vlada može staviti van snage odluku o proširenju dejstva kolektivnog ugovora i odluku o izuzimanju od primene kolektivnog ugovora, ako prestanu da postoje razlozi iz člana 257. stav 2. i člana 258. stav 2. ovog zakona.

Odluka iz stava 1. ovog člana donosi se po postupku za donošenje odluke o proširenom dejstvu kolektivnog ugovora, odnosno odluke o izuzimanju od primene kolektivnog ugovora.

Odluka iz čl. 257. i 259. ovog zakona prestaje da važi prestankom važenja kolektivnog ugovora, odnosno pojedinih njegovih odredaba, čije je dejstvo prošireno, odnosno izuzeto.

Član 261.

Odluka iz čl. 257, 259. i 260. ovog zakona objavljuje se u „Službenom glasniku Republike Srbije“.

Član 262.

Kolektivni ugovor kod poslodavca obavezuje i zaposlene kod poslodavca koji nisu članovi sindikata – potpisnika kolektivnog ugovora.

6. Važenje i otkaz kolektivnog ugovora

Član 263.

Kolektivni ugovor se zaključuje na period do tri godine.

Po isteku roka iz stava 1. ovog člana, kolektivni ugovor prestaje da važi, ako se učesnici kolektivnog ugovora drukčije ne sporazumeju najkasnije 30 dana pre isteka važenja kolektivnog ugovora.

Član 264.

Važenje kolektivnog ugovora pre isteka roka iz člana 263. ovog zakona, može prestati sporazumom svih učesnika ili otkazom, na način utvrđen tim ugovorom.

U slučaju otkaza, kolektivni ugovor se primenjuje najduže šest meseci od dana podnošenja otkaza, s tim što su učesnici dužni da postupak pregovaranja započnu najkasnije u roku od 15 dana od dana podnošenja otkaza.

7. Rešavanje sporova

Član 265.

Sporna pitanja u primeni kolektivnih ugovora može da rešava arbitraža koju obrazuju učesnici kolektivnog ugovora, u roku od 15 dana od dana nastanka spora.

Odluka arbitraže o spornom pitanju obavezuje učesnike.

Sastav i način rada arbitraže uređuje se kolektivnim ugovorom.

Učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora mogu pred nadležnim sudom da ostvare zaštitu prava utvrđenih kolektivnim ugovorom.

8. Registracija kolektivnih ugovora

Član 266.

Opšti i poseban kolektivni ugovor, kao i njihove izmene, odnosno dopune, registruju se kod ministarstva.

Sadržinu i postupak registracije kolektivnih ugovora propisuje ministar.

9. Objavljivanje kolektivnog ugovora

Član 267.

Opšti i poseban kolektivni ugovor objavljuju se u „Službenom glasniku Republike Srbije“.

Način objavljivanja drugih kolektivnih ugovora utvrđuje se tim kolektivnim ugovorima.

XXI. NADZOR

Član 268.

Nadzor nad primenom ovog zakona, drugih propisa o radnim odnosima, opštih akata i ugovora o radu, kojima se uređuju prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih vrši inspekcija rada.

Član 268a

U postupku inspekcijskog nadzora inspektor je ovlašćen da:

1) vrši uvid u opšte i pojedinačne akte, evidencije i drugu dokumentaciju radi utvrđivanja relevantnih činjenica;

2) utvrđuje identitet lica i uzima izjave od poslodavca, odgovornih lica, zaposlenih i drugih lica koja se zateknu na radu kod poslodavca;

3) vrši kontrolu da li je izvršena prijava na obavezno socijalno osiguranje, na osnovu podataka iz Centralnog registra obaveznog socijalnog osiguranja;

4) pregleda poslovne prostorije, objekte, postrojenja, uređaje i drugo;

5) nalaže preduzimanje preventivnih i drugih mera za koje je ovlašćen u skladu sa zakonom radi sprečavanja povreda zakona.

Član 268b

Poslodavac, odgovorno lice kod poslodavca i zaposleni dužni su da inspektoru omoguće vršenje nadzora, uvid u dokumentaciju i nesmetan rad i da mu obezbede podatke potrebne za vršenje inspekcijskog nadzora, u skladu sa zakonom.

Član 269.

U vršenju inspekcijskog nadzora, inspektor rada je ovlašćen da rešenjem naloži poslodavcu da u određenom roku otkloni utvrđene povrede zakona, podzakonskog akta, opšteg akta i ugovora o radu.

Inspektor rada je ovlašćen da rešenjem naloži poslodavcu da sa zaposlenim koji je zasnovao radni odnos u smislu člana 32. stav 2. ovog zakona, zaključi ugovor o radu u pisanom obliku.

Poslodavac je dužan da, najkasnije u roku od 15 dana od dana isteka roka za otklanjanje utvrđene povrede, obavesti inspekciju rada o izvršenju rešenja.

Član 270.

Inspektor rada podneće zahtev za pokretanje prekršajnog postupka ako nađe da je poslodavac, odnosno direktor ili preduzetnik, povredom zakona ili drugih propisa kojima se uređuju radni odnosi i podnošenje jedinstvene prijave na obavezno socijalno osiguranje, izvršio prekršaj.

Član 271.

Ako inspektor rada nađe da je rešenjem poslodavca o otkazu ugovora o radu očigledno povređeno pravo zaposlenog, a zaposleni je pokrenuo radni spor, na zahtev zaposlenog odložiće svojim rešenjem izvršenje tog rešenja – do donošenja pravnosnažne odluke suda.

Inspektor rada će odbiti zahtev iz stava 1. ovog člana ako nađe da pravo zaposlenog nije očigledno povređeno.

Zaposleni može podneti zahtev iz st. 1. i 2. ovog člana u roku od 15 dana od dana pokretanja radnog spora.

Inspektor rada je dužan da donese rešenje iz st. 1. i 2. ovog člana u roku od 30 dana od dana podnošenja zahteva zaposlenog, ako su ispunjeni uslovi iz st. 1. i 2. ovog člana.

Član 272.

Protiv rešenja inspektora rada može se izjaviti žalba ministru u roku od osam dana od dana dostavljanja rešenja.

Žalba na rešenje iz člana 271. ovog zakona ne odlaže izvršenje rešenja.

Ministar, odnosno lice koje on ovlasti dužno je da u roku od 30 dana od dana prijema žalbe odluči po žalbi.

Protiv konačnog rešenja iz člana 271. st. 1. i 2. ovog zakona ne može da se pokrene upravni spor.

XXIa SARADNJA SA CENTRALNIM REGISTROM OBAVEZNOG SOCIJALNOG OSIGURANJA

Član 272a

Ministarstva nadležna za rad, državnu upravu i finansije mogu da preuzimaju podatke iz Jedinstvene baze Centralnog registra obaveznog socijalnog osiguranja potrebne za obavljanje poslova iz njihove nadležnosti.

XXII. KAZNENE ODREDBE

Član 273.

Novčanom kaznom od 800.000 do 2.000.000 dinara kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica:

1) ako sa licem koje radi nije zaključio ugovor o radu ili drugi ugovor u smislu ovog zakona (čl. 30-33. i čl. 197-202);

2) ako nije isplatio zaradu, odnosno minimalnu zaradu (čl. 104. i 111);

3) ako nije isplatio zaradu u novcu, osim u slučaju iz člana 45. ovog zakona (član 110);

4) ako zaposlenom ne dostavi obračun zarade u skladu sa odredbama ovog zakona (član 121);

5) ako nije doneo program rešavanja viška zaposlenih (član 153);

6) ako zaposlenom otkaže ugovor o radu suprotno odredbama ovog zakona (čl. 179-181. i čl. 187. i 188);

7) ako sprečava inspektora rada u vršenju inspekcijskog nadzora, odnosno na drugi način onemogućava vršenje inspekcijskog nadzora (član 268a i 268b);

8) ako ne postupi po rešenju inspektora rada u skladu sa odredbama ovog zakona (čl. 269. i 271).

Novčanom kaznom od 300.000 do 500.000 dinara za prekršaj iz stava 1. ovog člana kazniće se preduzetnik.

Novčanom kaznom od 50.000 do 150.000 dinara kazniće se za prekršaj iz stava 1. ovog člana odgovorno lice u pravnom licu, odnosno zastupnik pravnog lica.

Član 274.

Novčanom kaznom od 600.000 do 1.500.000 dinara kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica:

1) ako prekrši zabranu diskriminacije u smislu ovog zakona (čl. 18-21);

2) ako zasnuje radni odnos sa licem mlađim od 18 godina života suprotno odredbama ovog zakona (član 25);

3) ako zaposlenom odredi prekovremeni rad suprotno odredbama ovog zakona (član 53);

4) ako je izvršio preraspodelu radnog vremena suprotno odredbama ovog zakona (čl. 57. i 60);

5) ako zaposlenom koji radi noću ne obezbedi obavljanje poslova u toku dana suprotno odredbama ovog zakona (član 62);

6) ako zaposlenom koji radi u smenama ne obezbedi izmenu smena suprotno odredbama ovog zakona (član 63);

7) ako zaposlenom mlađem od 18 godina života odredi da radi suprotno odredbama ovog zakona (čl. 84, 87. i 88);

8) ako zaposlenom između navršene 18. i 21. godine života odredi da radi suprotno odredbama ovog zakona (član 85);

9) ako ne obezbedi zaštitu materinstva, kao i prava po osnovu nege deteta i posebne nege deteta ili druge osobe u skladu sa odredbama ovog zakona (čl. 89-100);

10) ako zaposlenom ne isplati naknadu zarade u skladu sa odredbama ovog zakona (čl. 114-117);

11) ako zaposlenom uskrati prava iz radnog odnosa suprotno odredbama ovog zakona (član 147);

12) ako donese odluku o udaljenju zaposlenog suprotno odredbama ovog zakona ili ako zaposlenog udalji sa rada duže od roka propisanog ovim zakonom (čl. 165-169);

13) ako zaposlenom ponudi zaključivanje aneksa ugovora suprotno odredbama ovog zakona (čl. 171-174);

14) ako do dana prestanka radnog odnosa zaposlenom ne izvrši isplatu svih dospelih zarada, naknada zarada i drugih primanja (član 186);

15) ako odluči o pojedinačnom pravu, obavezi ili odgovornosti zaposlenog, a ne donese rešenje ili ga ne dostavi zaposlenom u skladu sa odredbama ovog zakona (član 193).

Novčanom kaznom od 200.000 do 400.000 dinara za prekršaj iz stava 1. ovog člana kazniće se preduzetnik.

Novčanom kaznom od 30.000 do 150.000 dinara kazniće se za prekršaj iz stava 1. ovog člana odgovorno lice u pravnom licu, odnosno zastupnik pravnog lica.

Član 275.

Novčanom kaznom od 400.000 do 1.000.000 dinara kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica:

1) ako pozove na odgovornost predstavnika zaposlenih koji postupa u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom (član 13);

2) ako zaposlenom ne preda primerak ugovora o radu u skladu sa odredbama ovog zakona (član 30. stav 4);

3) ako postupi suprotno odredbama ovog zakona koje uređuju godišnji odmor (čl. 68-75);

4) ako zaposlenom koji je ostvario pravo na mirovanje radnog odnosa uskrati pravo da se vrati na rad (član 79);

5) ako zaposlenom ne isplati naknadu troškova, odnosno drugo primanje u skladu sa odredbama ovog zakona (čl. 118-120);

6) ako zaposlenom uskrati pravo na otpremninu u skladu sa odredbama ovog zakona (član 158).

Novčanom kaznom od 100.000 do 300.000 dinara za prekršaj iz stava 1. ovog člana kazniće se preduzetnik.

Novčanom kaznom od 20.000 do 40.000 dinara kazniće se za prekršaj iz stava 1. ovog člana odgovorno lice u pravnom licu.

Član 276.

Novčanom kaznom od 150.000 do 300.000 dinara kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica, a preduzetnik sa kaznom od 50.000 do 150.000 dinara:

1) ako ne drži primerak ugovora ili kopije ugovora u skladu sa odredbama ovog zakona (član 35. stav 1);

1a) ako ne vodi dnevnu evidenciju o prekovremenom radu zaposlenih u skladu sa odredbama ovog zakona (član 55. stav 6);

2) ako ne obezbedi vreme za odmor u toku dnevnog rada, dnevni i nedeljni odmor u skladu sa odredbama ovog zakona (čl. 64. do 67);

3) ako zaposlenom ne odobri korišćenje plaćenog odsustva u skladu sa odredbama ovog zakona (član 77);

4) ako ne vodi mesečnu evidenciju o zaradi i naknadi zarade u skladu sa odredbama ovog zakona (član 122);

5) -brisana-;

6) ako zaposlenom uskrati pravo na otkazni rok, odnosno naknadu zarade u skladu sa ovim zakonom (član 189);

7) ako zaposlenom ne vrati uredno popunjenu radnu knjižicu (član 204).

Novčanom kaznom od 10.000 do 20.000 dinara kazniće se za prekršaj iz stava 1. ovog člana odgovorno lice u pravnom licu, odnosno zastupnik pravnog lica.

Član 276a

Propuštanje propisanog roka za podnošenje jedinstvene prijave na obavezno socijalno osiguranje (član 35. stav 2), predstavlja prekršaj za koji se izriče novčana kazna propisana članom 31. Zakona o Centralnom registru obaveznog socijalnog osiguranja („Službeni glasnik RS”, br. 30/10, 44/14 – dr. zakon i 116/14).

XXIII. PRELAZNE I ZAVRŠNE ODREDBE

Član 277.

Do donošenja podzakonskih akata iz čl. 46. stav 2, 96. stav 5, 103. stav 6, 204. stav 6, 217. stav 2. i 266. stav 2. ovog zakona, ostaju na snazi:

1) Pravilnik o načinu i postupku registrovanja ugovora o radu za obavljanje poslova van prostorija poslodavca i poslova kućnog pomoćnog osoblja („Službeni glasnik RS“, broj 1/02);

2) Pravilnik o uslovima, postupku i načinu ostvarivanja prava na odsustvo sa rada radi posebne nege deteta („Službeni glasnik RS“, broj 1/02);

3) Pravilnik o načinu izdavanja i sadržaju potvrde o nastupanju privremene sprečenosti za rad zaposlenog u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju („Službeni glasnik RS“, broj 1/02);

4) Pravilnik o radnoj knjižici („Službeni glasnik RS“, broj 17/97);

5) Pravilnik o upisu sindikalnih organizacija u registar („Službeni glasnik RS“, br. 6/97, 33/97, 49/00, 18/01 i 64/04);

6) Pravilnik o registraciji kolektivnih ugovora („Službeni glasnik RS“, broj 22/97).

Član 278.

Poslodavac je dužan da sa zaposlenima koji su zasnovali radni odnos do dana stupanja na snagu ovog zakona, a nemaju zaključen ugovor o radu, zaključi ugovor o uređivanju međusobnih prava, obaveza i odgovornosti, koji sadrži elemente iz člana 33. stav 1. ovog zakona, osim iz tač. 4) – 8).

Ugovorom iz stava 1. ovog člana ne zasniva se radni odnos.

Član 279.

Poslodavci koji su do dana stupanja na snagu ovog zakona doneli odluku o preraspodeli radnog vremena za 2005. godinu, radno vreme zaposlenih organizovaće prema toj odluci.

Član 280.

Zaposleni koji na dan stupanja na snagu ovog zakona nije u celini iskoristio godišnji odmor za 2004. godinu, godišnji odmor za tu godinu koristi po propisima koji su bili na snazi do dana stupanja na snagu ovog zakona, ako je to za zaposlenog povoljnije.

Član 281.

Postupak za otkaz ugovora o radu koji je započet, a nije okončan do dana stupanja na snagu ovog zakona, okončaće se po propisima koji su bili na snazi do dana stupanja na snagu ovog zakona.

Član 282.

Postupak za utvrđivanje viška zaposlenih koji je započet, a nije okončan do dana stupanja na snagu ovog zakona, okončaće se po propisima koji su bili na snazi do dana stupanja na snagu ovog zakona.

Zaposleni kome je konačnom odlukom nadležnog organa, po osnovu prestanka potrebe za njegovim radom, utvrđeno pravo na osnovu propisa koji su važili do dana stupanja na snagu ovog zakona – nastavlja da koristi to pravo prema tim propisima.

Član 283.

Zaposleni kome je do dana stupanja na snagu ovog zakona utvrđeno pravo na novčanu naknadu u smislu člana 107. Zakona o radu („Službeni glasnik RS“, br. 70/01 i 73/01) – nastavlja da ostvaruje pravo na novčanu naknadu u skladu sa tim zakonom.

Član 284.

Odredbe kolektivnog ugovora koji je na snazi na dan stupanja na snagu ovog zakona, a koje nisu u suprotnosti sa ovim zakonom, ostaju na snazi do zaključivanja kolektivnog ugovora u skladu sa ovim zakonom.

Odredbe opšteg i posebnih kolektivnih ugovora zaključenih pre 21. decembra 2001. godine, a koje su na snazi na dan stupanja na snagu ovog zakona i koje nisu u suprotnosti sa ovim zakonom ostaju na snazi do zaključivanja kolektivnih ugovora u skladu sa ovim zakonom, a najduže šest meseci od dana stupanja na snagu ovog zakona.

Član 285.

Izbor organa Fonda, u skladu sa odredbama čl. 129-136. ovog zakona, izvršiće se u roku od 30 dana od dana stupanja na snagu ovog zakona.

Zaposleni kojima se, u smislu člana 139. stav 2. ovog zakona, utvrdi pravo na potraživanje u periodu od dana stupanja na snagu ovog zakona do dana izbora organa Fonda – zahtev podnose u roku od 15 dana od dana izbora organa Fonda.

Član 286.

Danom stupanja na snagu ovog zakona prestaje da važi Zakon o radu („Službeni glasnik RS“, br. 70/01 i 73/01).

Član 287.

Ovaj zakon stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja u „Službenom glasniku Republike Srbije“.

ČLANOVI ČIJE ODREDBE NISU UŠLE U PREČIŠĆEN TEKST:

Zakon o izmenama i dopunama Zakona o radu („Sl. glasnik RS“ broj 61/2005)

Član 11.

Zaposlena žena koja je započela korišćenje porodiljskog odsustva u skladu sa članom 94. Zakona o radu („Službeni glasnik RS“, broj 24/05) do dana stupanja na snagu ovog zakona – nastavlja da koristi pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta u skladu sa odredbama tog člana.

Pravo iz stava 1. ovog člana pripada i ocu deteta.

Član 12.

Odredbe člana 118. tač. 5) i 6) Zakona o radu („Službeni glasnik RS“, broj 24/05) prestaju da se primenjuju danom stupanja na snagu ovog zakona, a primenjivaće se od 1. januara 2006. godine.

Odredbe člana 120. tač. 2) i 3) Zakona o radu („Službeni glasnik RS“, broj 24/05) prestaju da važe 1. januara 2006. godine.

Član 13.

Ovaj zakon stupa na snagu narednog dana od dana objavljivanja u „Službenom glasniku Republike Srbije“, a odredba člana 4. ovog zakona primenjivaće se od 1. januara 2006. godine.

Zakon o izmenama i dopunama Zakona o radu („Sl. glasnik RS“ broj 75/2014)

PRELAZNE I ZAVRŠNE ODREDBE

Član 110.

Poslodavac je dužan da pravilnik o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji poslova usaglasi sa odredbama ovog zakona u roku do 60 dana od dana stupanja na snagu ovog zakona.

Član 111.

Poslodavac može sa zaposlenima koji su zasnovali radni odnos do dana stupanja na snagu ovog zakona da zaključi ugovor o radu ili aneks ugovora, u skladu sa odredbama člana 8. ovog zakona, u roku od 60 dana od dana stupanja na snagu ovog zakona.

Ugovorom iz stava 1. ovog člana ne zasniva se radni odnos.

Ako poslodavac sa zaposlenima iz stava 1. ovog člana ne zaključi ugovor o radu ili aneks ugovora u smislu tog stava, ugovori o radu zaključeni do dana stupanja na snagu ovog zakona ostaju na snazi u delu u kome nisu u suprotnosti sa ovim zakonom.

Član 112.

Danom stupanja na snagu ovog zakona prestaje da važi Pravilnik o načinu i postupku registrovanja ugovora o radu za obavljanje poslova van prostorija poslodavca i poslova kućnog pomoćnog osoblja („Službeni glasnik RS”, broj 1/02).

Član 113.

Ministar će doneti akt iz člana 54. ovog zakona u roku od 30 dana od dana stupanja na snagu ovog zakona.

Član 114.

Postupci za ostvarivanje prava pred Fondom solidarnosti započeti do dana stupanja na snagu ovog zakona okončaće se po propisima koji važe do početka primene ovog zakona.

Član 115.

Ugovori o zastupanju ili posredovanju koji su zaključeni do dana stupanja na snagu ovog zakona primenjuju se do isteka roka na koji su zaključeni.

Član 116.

Član 204. Zakona o radu („Službeni glasnik RS”, br. 24/05, 61/05, 54/09 i 32/13) i Pravilnik o radnoj knjižici („Službeni glasnik RS”, broj 17/97) prestaju da važe 1. januara 2016. godine.

Radne knjižice izdate zaključno sa 31. decembrom 2015. godine nastavljaju da se koriste kao javne isprave, a podaci upisani u te knjižice mogu da služe kao dokaz za ostvarivanje prava iz radnog odnosa i drugih prava u skladu sa zakonom.

Član 117.

Odredbe kolektivnog ugovora, odnosno pravilnika o radu koji je na snazi na dan stupanja na snagu ovog zakona, a koje nisu u suprotnosti sa ovim zakonom, ostaju na snazi do isteka važenja kolektivnog ugovora, odnosno do zaključivanja kolektivnog ugovora, odnosno donošenja pravilnika o radu u skladu sa ovim zakonom, a najduže šest meseci od dana stupanja na snagu ovog zakona.

Ministarstvo je dužno da obaveštenje o prestanku važenja posebnih kolektivnih ugovora iz stava 1. ovog člana objavi u „Službenom glasniku Republike Srbije”.

Član 118.

Period za koji se utvrđuje otpremnina iz člana 65. ovog zakona, za zaposlene u preduzećima u restrukturiranju kojima je taj status utvrđen do dana stupanja na snagu ovog zakona, može se utvrditi i drugim propisom.

Član 119.

Ovaj zakon stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja u „Službenom glasniku Republike Srbije”, osim odredaba člana 54. koje se primenjuju po isteku 30 dana od dana stupanja na snagu ovog zakona.

Borivoje Gajić, sudija Apelacionog suda u Novom Sadu

KORONA I RADNI ODNOSI

UVOD

Radni odnos je ugovorni odnos, zaposlenog i njegovog poslodavca nastao zaključenjem ugovora o radu. Bez obzira na različite definicije radnog odnosa ugovor o radu je u pravilu osnov sticanja radnog statusa zaposlenog i istovremeno izvor prava, obaveza i odgovornosti iz radnog odnosa, u skladu sa Zakonom o radu. Ugovorom o radu se konkretizuju prava koja su utvrđena zakonom u odnosu na zaposlenog i njegovog poslodavca i po svojoj pravnoj prirodi je specifičan ugovor, koji je izveden iz zakona, jer se njime utvrđuju prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa zaposlenog i njegovog poslodavca koja su propisana zakonom, i to prava u istom ili većem obimu u odnosu na zakonsku regulativu. Specifičnost ugovora o radu i odnosa zaposlenog i poslodavca u odnosu na zakonsku regulativu posebno je izraženo od trenutka uvođenja vanrednog stanja nastalog usled pandemije korona virusom (COVID-19) i posledica iste po sve sfere društvenog života.(1) Navedena pandemija koja u suštini predstavlja „globalnu epidemiju“ nastala usled nepoznate zarazne bolesti izazvane korona virusom zahvatila je ceo svet i dovela do prestanka ili otežanog rada velikog broja privrednih subjekata i otpuštanja velikog broja radnika (2).Bez obzira na definiciju iste proglašenjem zaraze korona virusom svetskom pandemijom i uvođenjem vanrednog stanja za Republici Srbiji dana 15.03.2020. godine radi sprečavanja posledica iste, bitno je uticala na način rada i poslodavaca u svim oblastima društvenog života (javnom ili privatnom sektoru) i otvorilo brojna pitanja o načinu postupanja poslodavaca u okolnostima vanrednog stanja u odnosu na prava i obaveze poslodavaca i odnosa zaposlenih prema pravima i obavezama nastalim iz radnog odnosa bez obzira na njegov oblik, vrstu poslodavaca, ili specifičnih delatnosti istih.(3) Obaveza osiguranja bezbednih uslova rada proizilazi iz opšte obaveze poslodavaca da zaposlenima obezbede uslove rada i organizuju rad radi bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu u skladu sa zakonom i drugim propisima ceneći opšte i posebne mere od zaštite zaposlenih od mogućnosti nastanka zaraze, kako u delatnostima u kojima je mogućnost rada dozvoljena, tako i u odnosu na delatnosti poslodavaca kojima je radi zaštite od širenja zaraze zabranjeno obavljanje određenih delatnosti (prevoza putnika u drumskom, železničkom, vodnom i vazdušnom saobraćaju), i delatnostima pravnih lica i preduzetnika koji pružaju odgovarajuće usluge (frizerske, kozmetičke, pedikerske i sl.usluge) kao i druge usluge iz delatnosti koje zahtevaju blizak kontakt između pružaoca i korisnima usluga međusobno.(3). Povodom nedoumica građana Srbije, odnosno poslodavaca i zaposlenih, u vezi sa njihovim pravima i obavezama tokom vanrednog stanja izazvanog korona virusom (COVID–19), Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, objasnilo je određene detalje i moguće situacije u toku vanrednog stanja (rad od kuće, visina naknada, prava roditelja koji imaju decu mlađu od 12 godina, prava radnika u samoizloaciji, plaćenom i neplaćenom odusustvu, bolovanju i dr…). Posebne Preporuke za rad zaposlenim u javnim upravama i državnim institucijama donelo je i Ministarstvo državne i lokalne samouprave, sa preporukom da se iste primene i na privatni i javni sektor. Navedeno mišljenje i preporuke poslodavcima i zaposlenima u osnovi upućuju na regulativu postojećih odredbi Zakona o radu u odnosu na pravo zaposlenih na godišnji odmor, plaćeno i neplaćeno odsustvo, odsustvo zbog sprečenosti za rad, organizaciju radnog vremena, preraspodelu radnog vremena i rada kod kuće, kao i mogućnost zaštite zaposlenih koji su izloženi povećanom riziku od zaraze. Bez obzira da li će po ukidanju vanrednog stanja biti ukinute ili ublažene mere zaštite stanovištva od navedene zarazne bolesti zbog prirode pandemije korona virusom poslodavci će morati da svoju organizaciju rada, radno vreme, regulativu opštih akata, i određena prava i obaveze zaposlenih urede na način kojima se prvenstveno osigurava bezbedan rad zaposlenih na način koji sprečava ili i najmanjoj meri smanjuje rizik od širenja postojeće zarazne bolesti kako za zaposlene tako i za korisnike svojih usluga. Postojeća zakonska rešenja ili prava i obaveze zaposlenih nesumnjivo će morati biti uređena na drugačiji način ili se za pojedine kategorije zaposlenih utvrditi prava koja postojećim propisima (zakonima, uredbama, kolektivnim ugovorima, pravilnicima o radu i ugovorima o radu) do sada nisu bila uređena. Na neke moguće probleme u odnosu na postojeća zakonska i druga rešenja delimično ukazuje i ovaj rad.

Ključne reči: korona virus, pandemija, ugovor o radu, radni odnos, prava i obaveze iz radnog odnosa, bezbednost i zdravlje na radu.

NORMATIVNI OKVIR

Prava obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, odnosno po osnovu rada, uređena su Zakonom o radu i posebnim zakonima, u skladu sa ratifikovanim međunarodnim konvencijama. Prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa uređuju se i kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu, a pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu samo kada je to Zakonom o radu određeno. Radni odnos zasniva se ugovorom o radu, ali zaposleni ostvaruje prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa danom stupanja na rad.

Prava obaveze i odgovornosti zaposlenih bez obzira na prirodu delatnosti i vrstu poslodavaca uređena su prvenstveno Zakonom o radu kao matičnim zakonom kojim su na opšti način uređena prava i obaveze zaposlenih, kao i posebnima zakonima kojima su prava i obaveze zaposlenih uređena za određene kategorije zaposlenih (državne službenike, zaposlene u javnom sektoru, lokalnoj samopupravi, agencijama i sl.). Pored zakonske regulative ista prava uređena su i posebnim kolektivnim ugovorima, kolektivnim ugovorima poslodavaca, opštim aktima poslodavaca i ugovorima o radu koja su sa zaposlenim zaključili poslodavci. Pokušaj da se položaj zaposlenih u različitim oblastima društvenog života (javnom i privatnom sektoru) na različite načine reguliše nesumnjivo ne doprinosi harmonizaciji radnog prava. Odsustvo Opšteg kolektivnog ugovora kao elementa uređenja minimalnih prava zaposlenih ukazuje ne samo na nedostatak odgovarajućeg socijalnog dijaloga između unije poslodavaca i sindikata, nego i na neodgovarajuću volju države da kroz zakonodavnu aktivnost na jedinstven način uredi minimalna prava, obaveza i odgovornost zaposlenih bez obzira na oblast društvenog života u kome se isti nalaze. Na njegovo odsustvo i potrebu zaključenja istog ukazuje i postojeća situacija sa nastankom pandemije i opasnosti od zaraze zaposlenih od korona virusom, u kojoj su različite grupe zaposlenih u istoj činjeničnoj i pravnoj situaciji dovedeni u nejednak položaj u ostvarivanju prava iz radnog odnosa, a sa nekih aspekata takva regulativa ima i diskriminatorski karakter. Postojanje najmanje pet različitih režima radnih odnosa uz brojne posebne zakone kojima se delom uređuju i prava i obaveze zaposlenih nesumnjivo stvara problem jedinstvenog uređenja nekih prava, posebno prava i obaveza u situacijama vanrednog stanja i stanja krize nastale iznenadnim događajima, među kojima je postojanje „pandemije“ kao vanrednog događaja nastalog pojavom nepoznate zarazne bolesti, za koju ne postoji adekvatan metod lečenja i čije posledice po stanovništvo i društvo u širem smislu i privredu nije moguće predvideti.(4). Stoga kolektivno pregovaranja i regulativa kolektivnih ugovora (nažalost posebnih i pojedinačnih u odsustvu opšteg) u odnosu na Zakon o radu, ali i u odnosu na posebne zakone ima poseban značaj za ostvarivanje minimalnih prava, obaveza i odgovornosti zaposlenih bez obzira na delatnost koju poslodavac obavlja i u situaciji vanrednog stanja nastalog zbog pandemije. Bez obzira na jasne odredbe Zakona o radu u delu uređenja odnosa istog zakona prema autonomnim opštim aktima poslodavaca (Kolektivni ugovor ili Pravilnik o radu), odnosno ugovora o radu iste odredbe i ranije su u sudskoj praksi stvarale brojne dileme, koje su bile predmet kako ocene u redovnom sudskom tako i u ustavno sudskom postupku pred Ustavnim sudom RS. Na ovaj problem ukazuje i pokušaj Vlade RS da kroz mišljenja i preporuke nadležnih ministarstava i zaključenje Aneksa Posebnih kolektivnih ugovora u kojima je učesnik pregovaranja Vlada sa reprezentativnim sindikatima urede prava zaposlenih u okolnostima vanrednog stanja u određenim delatnostima u delu prava zaposlenih na naknadu zarade (plate) u slučajevima sprečenosti za rad zbog posledica izloženosti mogućnosti zaraze ili nastanku iste. (5). Pri tome treba posebno naglasiti da navedeni normativni okvir uređenja radnih odnosa u osnovi nije promenjen ni u vanrednom stanju, dakle na prava, obaveze i odgovornosti primenjuju su odredbe važećeg Zakona o radu posebnih zakona za određene oblasti (državne organe, javni sektor, lokalnu samoupravu i agencijski rad), kao i posebni zakoni koji u određenoj oblasti uređuju pojedina prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih.

Na neke od dilema koje se mogu otvoriti u sudskoj praksi primenom navedenog mišljenja Ministarstava za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja i preporuka Ministarstva za državnu upravu, ukazuje i ovaj članak, a odgovori na neka pitanja bi mogla da budu od značaja za rad i poslovanje poslodavaca u javnom i privatnom sektoru kako u toku vanrednog stanja, tako i po njegovom ukidanju, ublažavnjem ili ukidanjem pojedinih uvedenih mera zaštite koje će nesumnjivo da ostanu i nakon ukidanja vanrednog stanja (pravilo socijalne distance).

GODIŠNJI ODMOR

Odredbom člana 75 Zakona o radu uređen je raspored korišćenja godišnjeg odmora i istom odredbom je propisano da u zavisnosti od potrebe posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog. Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora. Ako poslodavac ne dostavi zaposlenom rešenje, smatra se da je zaposlenom uskratio pravo na godišnji odmor. Poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora. Kako je određivanje načina i korišćenja godišnjeg odmora u dispoziciji poslodavca u situaciji ako to zahtevaju potrebe posla, u konkretnom slučaju u nedostatku istog usled zabrane rada poslodavca ili nemogućnosti organizacije načina rada koji osigurava bezbedan rad zaposlenih i onemogućava postojanje zaraze zaposlenih ili širenje istih među zaposlenim prva mera za koju u takvoj situaciji mogu posegnuti poslodavci je upućivanje zaposlenih na godišnji odmor u kome slučaju zaposleni imaju pravo u skladu sa odredbom člana 114 Zakona o radu na naknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, za vreme odsustvovanja sa rada na dan praznika, koji je neradni dan, godišnji odmor, plaćenog odsustva, vojne vežbe i odazivanja na poziv državnog organa. Izjašnjavajući se o istoj mogućnosti Ustavni sud u odluci Už-8257/2016 od 05.04.2018. godine nalazi da iz citirane „odredbe člana 75. stav 1. Zakona o radu nesumnjivo proizlazi da odluku o vremenu korišćenja godišnjih odmora i rešenje o korišćenju godišnjih odmora donosi poslodavac, nezavisno od zahteva zaposlenog za korišćenje godišnjeg odmora, što potvrđuje i sama zakonska terminologija „uz prethodnu konsultaciju zaposlenog“, što se nikako ne može smatrati kao zahtev koji zaposleni mora da uputi poslodavcu radi korišćenja godišnjeg odmora. Ovakav stav Ustavni sud je zauzeo i u Odluci Už-1698/2011 od 23. januara 2014. godine. (5). Navedeno upućuje na zaključak da u okolnostima vanrednog stanja i mera zaštite stanovništva pa i zaposlenih od mogućnosti zaraze i posledica istih za upućivanje zaposlenih na godišnji odmor nije nužan pismeni zahtev zaposlenog.(6)

PRINUDNO ODSUSTVO

Poslodavci koji imaju smanjen obim posla ili su prekinuli rad za vreme vanrednog stanja imaju mogućnost da zaposlene upute na tzv. „prinudno odsustvo“. Ista mogućnost predviđena je regulativom odredbe člana 116 Zakona o radu kroz mogućnost „prekida rada bez krivice zaposlenog“. Istom regulativom je predviđeno da zaposleni ima pravo na naknadu zarade najmanje u visini 60% prosečne zarade u prethodna tri meseca, s tim da ne može biti manja od minimalne zarade utvrđene u skladu sa ovim zakonom, za vreme prekida rada, odnosno smanjenja obima rada do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog, najduže 45 radnih dana u kalendarskoj godini. Izuzetno, u slučaju prekida rada, odnosno smanjenja obima rada koje zahteva duže odsustvo, poslodavac može, uz prethodnu saglasnost ministra, uputiti zaposlenog na odsustvo duže od 45 radnih dana, uz naknadu zarade iz stava 1. ovog člana. Pre davanja saglasnosti iz stava 2. ovog člana, ministar će zatražiti mišljenje reprezentativnog sindikata grane ili delatnosti osnovanog na nivou. Vlada RS na predlog Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja donela zaključak po kome se upućivanje zaposlenih na plaćeno odsustvo duže od 45 radnih dana, određuje bez prethodno dostavljenog zahteva poslodavca na mišljenje sindikata sa rokom važenja do prestanka vanrednog stanja uz preporuku da za dane praznika koji su neradni dani obračunava naknada zarade za „prinudno odsustvo“ u visini 100% prosečne zarade zaposlenog u prethodnih 12 meseci. Nesumnjivo da se postojanje opasnosti od širenja zaraznih bolesti u slučaju pandemije zbog korona virusa ne može pripisati u krivicu zaposlenih, ali ni poslodavaca koji istu pandemiju nisu mogli predvideti, a prema karakteristikama virusne zaraze na koje ukazuju epidemiolozi ni otkloniti. Stoga na određeni način ista ima karakter više sile na koju ne mogu uticati ni zaposleni, ali ni poslodavci. Pri tome treba posebno ukazati da je ista naknada propisana Zakonom o radu minimalna i najmanja koju poslodavac može isplatiti zaposlenom, pa je za njenu visinu bitna regulativa ugovora o radu, kolektivnog ugovora poslodavca i Posebnog kolektivnog ugovora iz delatnosti poslodavca, a data mišljenja i preporuke samo ukoliko se odnose na javni sektor u kome država ima posredan ili neposredan uticaj (direktni i indirektni budžetski korisnici).

Uredbom o merama za vreme vanrednog stanja brojne delatnosti su ograničene ili zabranjene, ceneći mogućnost širenja zaraze u kome slučaju zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu za vreme prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica, i u drugim slučajevima, u skladu sa zakonom. Dakle, do prekida rada po članu 117 Zakona o radu može doći naredbom državnog organa (nesumnjivo je da je Uredba Vlade RS akta javne vlasti i ima karakter naredbe državnog organa) ili odlukom samog poslodavca, u skladu sa zakonom. Opasnost od širenja zaraznih bolesti koje imaju epidemijski ili pandemijski karakter, koja ne može biti sprečena odgovarajućim merama zaštite na radu predstavlja osnov za naknadu u skladu sa istim članom. Pri tome stavom 2 istog člana opštim aktom ili ugovorom o radu mogu da se utvrde i drugi slučajevi u kojima zaposleni ima pravo na naknadu zarade. Pažljivija analiza postojećih kolektivnih ugovora poslodavaca ili posebnih kolektivnih ugovora ukazuje da je visina iste naknade regulisana u odnosu na prekid rada poslodavca, na osnovu odluke njegovog nadležnog organa, uređena na različite načine i u pogledu visine i u pogledu uslova za ostvarenje iste naknade.

Tako je npr. Kolektivnim ugovorom JP „Pošta Srbije“ Beograd („Službeni glasnik RS“ br. 9/2018, 29/2019, 1/2020) u članu 48 predviđeno da zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade zaposlenog, ostvarene u prethodnih 12 meseci za vreme prekida rada do kojeg je došlo naredbom državnog organa ili nadležnog organa poslodavca u skladu sa zakonom. Kolektivnim ugovorom „Srbija Voz“ („Službeni glasnik“, „Železnice Srbije“ AD od 24.05.2018. godine) u članu 40 predviđa da zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini 70% prosečne zarade zaposlenog u prethodnih 12 meseci, za vreme prekida rada do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog, najduže 45 radnih dana u kalendarskoj godini. U članu 41 isti Kolektivni ugovor predviđa da zaposleni ima pravo na naknadu zarade za vreme prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite zdravlja na radu, koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica i u drugim slučajevima, u skladu sa zakonom, u visini prosečne zarade zaposlenog u prethodnih 12 meseci.

Kolektivnim ugovorom za JP „Srbija gas“ od 28.07.2010. godine u članu 43 je propisano da zaposleni ima pravo na naknadu zarade usled prekida rada bez krivice radnika u visini 85% prosečne zarade u prethodna tri meseca, a najduže 45 radnih dana u kalendarskoj godini, a Kolektivnim ugovorom „Lukoil-Srbija“ AD od 09.11.2011. godine u članu 120 predviđeno je da je poslodavac dužan da isplati naknadu zarade u visini od najmanje 65% zarade koju bi ostvario zaposleni da radi za mesec koji se vrši isplata naknade i to: za vreme prekida rada do koga je došlo naredbom državnog organa ili nadležnog organa poslodavca zbog neobezbeđivanja zaštite na radu koja je uslov daljnjeg obavljanja rada, bez ugrožavanja zdravlja i života zaposenog. Navedeni KU su dati kao primer zbog velikog broja zaposlenih i značaja delatnosti kojom se bave. Dakle, pojedini kolektivni ugovori prekid rada po osnovu „prinudnog odsustva“ na osnovu odluke poslodavca po članu 116 Zakona o radu (prekida rada bez krivice zaposlenog) i odsustva zbog neobezbeđenja bezbednih uslova po članu 117 Zakona o radu rada, poistovećuju i naknadu zarade regulišu na isti način. Pri tome, isti KU brojnih poslodavaca ne prave razliku između prekida rada bez krivice zaposlenog po članu 116 Zakona o radu i smanjenja obima rad i poslovanja kao osnov za upućivanje zaposlenih na „prinudno odsustvo“, u odnosu na prekid rada zbog nemogućnosti obezbeđenja bezbednih uslova rada po članu 117 Zakona o radu, što u daljnjem može dovesti do sporova u kojima zaposleni traže razliku zarade između isplaćene na ime naknade zbog upućivanja na plaćeno odsustvo i pripadajuće zarade.(7) Pri tome, neki KU poslodavaca prave razliku u visini naknade između „prinudnog odsustva“ po odluci poslodavca, u odnosu na prekid rada do koga je došlo na osnovu naredbe državnog organa zbog neobezbeđenja bezbednih uslova rada. Stoga se položaj zaposlenih u slučaju prekida rada na osnovu odluke poslodavca „prinudno odsustvo“ u okolnostina nastalih pandemijom i prekida rada zbog neobezbeđenja bezbednih uslova rada po članu 117 Zakona o radu mogu poistovetiti, sa prekidom rada poslodavca po članu 116 Zakona o radu i položaj zaposlenih regulisati na isti način i u situaciji kada posebnim KU poslodavca ili drugim opštim aktom (Pravilnikom o radu ili ugovorom o radu) i nije uređena naknada zarade u slučaju prestanka rada zaposlenih zbog neobezbeđenja bezbednih uslova za rad.

Povodom nedoumica građana Srbije, odnosno poslodavaca i zaposlenih, u vezi sa njihovim pravima i obavezama tokom vanrednog stanja izazvanog virusom COVID–19, Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, u svom mišljenju objašnjava sve detalje i moguće situacije u toku vanrednog stanja (rad od kuće, visina naknada, prava roditelja koji imaju decu mlađu od 12 godina, prava radnika u samoizloaciji, plaćenom i neplaćenom odusustvu, bolovanju…). Isto Ministarstvo preporučilo je poslodavcima da ukoliko to priroda delatnosti i posla koje obavljaju dozvoljava, zaposlenima organizuju rad od kuće. Zaposleni koji u skladu sa Zakonom o radu i Uredbom o organizovanju rada poslodavca za vreme vanrednog stanja, rade od kuće imaju pravo zaradu, kao i zaposleni koji rade na svom radnom mestu bez prava na naknadu troškova prevoza za dolazak i odlazak sa rada kao zaposleni koji dolaze u poslovne prostorije poslodavca, kao ni na naknadu drugih troškova u vezi sa organizacijom rada na ovakav način. Isto Ministarstvo posebno naglašava da rad od kuće nije „plaćeno odsustvoˮ već organizacija rada u kojoj zaposleni svoje radne obaveze izvršava od kuće i za to ostvaruje zaradu, a u slučaju kada poslodavac ne može da organizuje rad od kuće, dužan je da obezbedi sve mere zaštite bezbednosti i zdravlja na radu.

Na osnovu Uredbe o organizovanju rada poslodavaca za vreme vanrednog stanja, kao i na osnovu mera prevencije širenja zaraze COVID–19 virusom, Ministarstvo državne uprave i lokalne samouprave donelo je Preporuku za organizovanje rada u javnim upravama i državnim institucijama (Preporuka). Preporuka se, imajući u vidu nadležnost Ministarstva državne uprave i lokalne samouprave, pre svega odnosi na zaposlene u državnim organima, javnim agencijama, javnim službama i jedinicama lokalne samouprave, ali se mogu primeniti i na poslodavce u privatnom sektoru, ukoliko to dozvoljava delatnost rada poslodavca. Prema istoj preporuci zbog posebne ugroženosti lica sa hroničnim oboljenjima i lica starija od 60 godina i posebne zaštite roditelja deteta do 12 godina, a naročito ukoliko sam vrši roditeljska prava, ili je drugom roditelju ustanovljena radna obaveza. Za navedene zaposlene neophodno je omogućiti rad od kuće, i to u skladu sa planom rada i rasporedom koji je poslodavac, odnosno rukovodilac, sam dužan da utvrdi za svakog zaposlenog.

Istom Preporukom za zaposlene u samoizolaciji (karantinu) a kome je nadležni organ izdao akt (rešenje ili drugi akt) o samoizolaciji ili karantinu, imaja pravo na naknadu zarade koja pripada zaposlenom prema Zakonu o zdravstvenom osiguranju, u slučaju kada je zaposleni privremeno sprečen za rad zbog propisane mere obavezne izolacije kao kliconoše ili zbog pojave zaraznih bolesti u njegovoj okolini. Prvih 30 dana odsustva plaća poslodavac, a od 31. dana Republički fond za zdravstveno osiguranje. Posebno je ukazano da su zaposleni u samoizolaciji ili karantinu u obavezi da se jave poslodavcu telefonom i da mejlom ili nekim drugim elektronskim načinom komunikacije, pošalju skeniran ili slikan navedeni akt nadležnog organa. Problem u osnovi neće biti kada takav akt u bilo kojoj formi i postoji, ali može isti stvoriti u situaciji kada isti iz bilo kog razloga izostane ili zaposleni ne raspolaže istim aktom.

Potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad, kao i doznaku za zaposlenog, može da dostavi član porodice ili sam zaposleni kad prestanu razlozi zbog kojih istu nije mogao da dostavi. Pravo na naknadu zarade prema Zakonu o zdravstvenom osiguranju, nema osiguranik, ako je namerno sprečavao ozdravljenje ili ako je zloupotrebio pravo na korišćenje odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad na neki drugi način (na primer prekršaj samoizolacije/karantina). Istim Preporukama predviđeno je da će naknada zarade, u slučaju samoizolacije zbog zdravstvenog nadzora nad zaraznom bolešću COVID-19 izazvane virusom SARS-CoV-2 i mera ograničenja kretanja, odnosno mera kućne izolacije, biće regulisana posebnim aktom Vlade.

Nažalost, u okviru donetih 44 Uredbe Vlade do zasedanja Skupštine RS dana 27.04.2020. godine, posebna Uredba u odnosu na naknadu zarade u slučaju samoizolacije nije doneta, već je u daljnjem ista naknada uređena Zaključkom Vlade u vidu preporuke poslodavcima i izmenama posebnih kolektivnih ugovora čiji je potpisnik Vlada RS.

Opšta preporuka za poslodavce bez obzira na prirodu delatnosti istih je da u slučajevima gde se zbog delatnosti i prirode posla ne može organizovati rad od kuće (i u javnom i u privatnom sektoru), poslodavac je dužan da obezbedi mere zaštite i zdravlja zaposlenih, kao i da organizuje rad u smenama, kako bi što manji broj zaposlenih i svih drugih radno angažovanih lica rad obavljao istovremeno u jednoj prostoriji. Dakle, opšti uslov za rad zaposlenih u prisustvu opasnosti od zaraze korona virusom je osiguranje bezbednih uslova rada zaposlenih u skladu sa zakonom i posebnim propisima i merama donetim u skladu sa istim.

ODSUSTVO I USLOVI RADA

Već je navedeno da postoji razlika između prekida rada zaposlenih po članu 116 Zakona o radu „bez krivice zaposlenog“ i odredbe člana 117 Zakona o radu kojom je propisano da zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu za vreme prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica, i u drugim slučajevima, u skladu sa zakonom. Opštim aktom i ugovorom o radu mogu da se utvrde i drugi slučajevi u kojima zaposleni ima pravo na naknadu zarade. Ista odredba člana 117. Zakona nije u vezi sa prethodnim članom (116. Zakona) u pitanju su dva autonomna odsustva sa rada uz naknadu zarade, kada poslodavac nije u mogućnosti da obezbedi bezbedne i zdrave uslove rada zaposlenih u skladu sa donetim aktima, odnosno preporukama za suzbijanje epidemije korona virusom nadležnih organa, bilo bi mesta primeni odredbe člana 117. stav 1. Zakona, koja propisuje da zaposleni ima pravo na odsustvo uz naknadu zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu za vreme prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica, i u drugim slučajevima, u skladu sa zakonom. Navedena odredba je posebno problematična zbog nepostojanja odgovarajućih kriterijuma po kojima se od više zaposlenih, deo njih ili pojedinci mogu uputiti po navedenom osnovu na plaćeno odsustvo. Pored nedostataka odgovarajućih kriterijuma ista odredba je problematična i zbog toga što upućuje na visinu naknade utvrđene opštim aktom poslodavca, koja istim aktom može da bude regulisana ili i da odgovarajuća regulativa izostane, na što ukazuje i regulativa nekih navedenih KU. Za razliku od prekida rada „prinudnog odsustva“ po članu 116 Zakona o radu (prekida rada bez krivice zaposlenog) ista naknada bi mogla biti utvrđena u visini koja je niža i od minimalne zarade, što u daljnjem može ugroziti egzistenciju istih zaposlenih i dovesti do diskriminacije istih. S obzirom da se u okolnostima postojanja „pandemije“ i zarazne bolesti čije posledice se ne mogu sprečiti ili u potpunosti isključiti, po mom mišljenju odsustvo zaposlenog po ovom osnovu spram konkretnog slučaja nastanka pandemije koja se ne može pripisati odgovornosti poslodavca, ali i zaposlenog položaj istih po članu 117 Zakona o radu treba upodobiti sa zaposlenim koji su upućeni na „prinudno odsustvo“ primenom odredbe člana 116 Zakona o radu, vodeći pri tome računa o regulativi opšteg akta poslodavca, koji može predvideti i povoljnije uslove visine naknade od zakonom propisane i na različite načine regulisati ista prunudna odsustva. Na ovaj način zaposleni koji su upućeni na plaćeno odsustvo zbog prekida rada poslodavca i zaposleni upućeni na odsustvo sa rada zbog nemogućnosti osiguranja bezbednih uslova rada bili bi dovedeni u isti položaj. Na pravilnost ovakvog stava ukazuje i citirana regulativa dela kolektivnih ugovora navedenih poslodavaca koji imaju velik broj zaposlenih u kojima je prekid rada na osnovu naredbe nadležnog državnog organa i prekid rada određen odlukom poslodavca izjednačen u pogledu visine pripadajuće naknade zarade za vreme prinudnog odsustva i uslova za ostvarenje iste naknade.

ODSUSTVO ZBOG IZOLACIJE

U „Službenom glasniku RS“, broj 50 od 3. aprila 2020. godine objavljen je Zaključak Vlade broj 53-3008/2020-2, u vezi sa naknadom zarade za zaposlene koji odsustvuju sa rada zbog bolesti COVID-19 ili zbog mere izolacije ili samoizolacije naložene u vezi sa tom bolešću. U Zaključku se preporučuje poslodavcima da izmene svoj opšti akt, odnosno ugovor o radu ili drugi pojedinačni akt, u delu kojim se uređuje naknada zarade, tako da zaposlenima koji privremeno odsustvuju sa rada zbog potvrđene zarazne bolesti COVID-19 ili zbog mere izolacije ili samoizolacije naložene u vezi sa tom bolešću, a koja je nastupila kao posledica neposrednog izlaganja riziku po osnovu obavljanja njihovih poslova i radnih zadataka, odnosno službenih dužnosti i kontakta sa licima kojima je potvrđena bolest COVID-19 ili naložena mera izolacije ili samoizolacije, obezbede pravo na naknadu zarade u visini od 100% osnova za naknadu zarade. Navedena preporuka ne obavezuje poslodavce u privatnom sektoru, tako da isti neće snositi posledicu ukoliko istu preporuku ne primene, a zaposleni neće imati mogućnost odgovarajuće zaštite u slučaju određivanja mera izolacije ili samoizolacije zbog postojanja opasnosti od zaraze korona virusom. Zakonom o radu i posebnim zakonima prinudno odsustvo zbog mera izolacije i samoizolacije nije regulisano. Istu naknadu ne reguliše ni Zakon o zaštiti od zaraznih bolesti. Pri tome treba praviti jasnu razliku da mere izolacije i samoizolacije u vezi sa postojanjem opasnosti od zaraze mogu biti rezultat potencijalne opasnosti od mogućnosti zarazivanja drugih lica, ali i rezultat potvrđivanja postojanje blažih oblika zaraze korona virusom, koje ne zahteva bolničko lečenje, a koji su u uzročno-posledičnoj vezi obavljanjem poslova i radnih zadataka zaposlenih.

Na ovu razliku jasno upućuje regulativa Aneksa Posebnih kolektivnih ugovora čiji je potpisnik Vlada RS u odnosu na državne službenike, lica izjednačena sa istim, zaposlenim u centrima socijalne zaštite i zaposlenim u zdravstvenim ustanovama čiji je osnivač RS, AP ili jedinica lokalne samouprave, kao i zaposlene u AP i jedinicama lokalne samopuprave.

S obzirom da privremeno odsustvo sa rada zbog potvrđene zarazne bolesti korona virusom (COVID-19) ili zbog mera izolacije ili samoizolacije naloženih u vezi sa tom bolešću, a koja je nastupila kao posledica neposrednog izlaganja riziku po osnovu obavljanja poslova i radnih zadataka, odnosno službenih dužnosti i kontakata sa licima kojima je potvrđena bolest COVID-19 ili naložena mera izolacije ili samoizolacije zaposleni u državnim organima na osnovu člana 33a Posebnog kolektivnog ugovora za državne organe („Sl. glasnik RS“, br. 38/2019 i 55/2020) ostvaruju pravo na naknadu plate u visini od 100% osnovne plate za mesec u kome je privremeno odsustvovao sa rada zbog potvrđene zarazne bolesti ili zbog izolacije i samoizolacije ostvaruju isto pravo tako što: 1)-za prvih 30 dana odsustva sa rada isplata visina naknade plate vrši iz sredstava poslodavca, odnosno budžeta RS; 2) počev od 31. dana odsustva sa rada isplata visine naknade plate vrši se iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja do zakonom propisane visine plate, a iz sredstava poslodavca, odnosno iz sredstava budžeta RS za preostali iznos do visine od 100% osnovne plate. Pravo na naknadu plate iz stava 1 i 2 istog člana, ostvaruje i zaposleni koji je odsustvovao sa rada iz razloga navedenih u stavu 1 istog člana u periodu za koji do dana stupanja na snagu ovog kolektivnog ugovora nije izvršen konačni obračun i isplata naknade plate po osnovu privremene sprečenosti za rad. Odsustvovanje sa rada iz stava 1 ovog člana zaposleni dokazuje rešenjem nadležnog organa (sanitarnog inspektora, organa nadležnog za kontrolu prelaženja državne granice, carinskog organa, izodom iz evidencije MUP-a i dr.) ili izveštajem lekara o privremenoj sprečenosti za rad (doznaka), u skladu sa zakonom. Istu odredbu sadrži i čl. 30 Posebnog kolektivnog ugovora za policijske službenike (Sl.glasnik RS62/2019 i 62/2020). Navedena obaveza u odnosu na državne organe i zaposlene u istim proizlazi iz obaveze država kao poslodavca da u skladu sa članom 18 istog KU zaposlenom obezbedi rad na radnom mestu i radnoj okolini u kojima su sprovedene mere bezbednosti i zdravlja na radu-u skladu sa zakonom, drugim propisima, opštim aktima i ugovorom o radu, Istoj dužnosti odgovara obaveza zaposlenog da se istih pravila pridržava pod pretnjom odgovarajućih posledica po svoj radni status. Navedenu regulativu sadrži i Poseban kolektivni ugovor za socijalnu zaštitu-član 33a („Sl. glasnik RS“, br. 29/2019 i 60/2020), Poseban kolektivni ugovor za zdravstvene ustanove-član 103 čiji je osnivač RS, AP, jedinice lokalne samouprave („Sl. glasnik RS“, br. 96/2019 i 58/2020) i Poseban kolektivni ugovor za zaposlene u jedinicama lokalne samouprave („Sl. glasnik RS“, br. 38/2019 i 55/2020)-član 43a.

Nažalost položaj zaposlenih u navedenim delatnostima nije isti kako u pogledu početka ostvarivanja prava na naknadu plate, tako i u pogledu visine pripadajuće naknade i načina obračuna iste. Tako, zaposleni u državnim organima ostvaruju pravo na naknadu plate u visini 100% osnovne plate u mesecu u kome je nastupila privremena sprečenost za rad i neposobnost zbog mera izolacije zbog nastupele zaraze. Nasuprot tome zaposleni u zdravstvenim ustanovama čiji je osnivač RS i ustanovama socijalne zaštite koji su nažalost i najugroženiji od mogućnosti zaraze i posledicama iste imaju pravo na naknadu plate u visini od 100% prosečne plate u prethodnih u prethodnih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad ako je sprečenost za rad nastala zbog potvrđene zarazne bolesti COVID-19 ili zbog mere izolacije ili samoizolacije naložene u vezi sa tom bolešću, a koja je nastupila kao posledica neposrednog izlaganja riziku po osnovu obavljanja poslova i radnih zadataka, odnosno službenih dužnosti i kontakata sa licima kojima je potvrđena bolest COVID-19 ili naložena mera izolacije ili samoizolacije. Pri tome isto pravo na naknadu plate iz st. 1. i 2. ovog člana po Posebnom kolektivnom ugovoru za socijalnu zaštitu (član 101a), ostvaruju zaposleni koji je odsustvovao sa rada iz razloga navedenih u stavu 1. ovog člana u periodu za koji do dana stupanja na snagu ovog kolektivnog ugovora nije izvršen konačni obračun i isplata naknade plate po osnovu privremene sprečenosti za rad, dok prema Posebnog kolektivnom ugovoru za zaposlene u zdravstvenoj ustanovama čiji je osnivač RS, AP, jedinica lokalne samopuprave isto pravo ostvaruje zaposleni koji je odsustvovao sa rada počev od 01.03.2020. godine iz razloga navedenih u stavu 1 istog KU.

Navedena regulativa istih posebnih kolektivnih ugovora čiji aneksi su zaključeni u periodu vanrednog stanja upućuje na zaključak da je istom regulativom Vlada RS pokušala da izloženost zaposlenih u navedenim delatnostima zarazi od korona virusa i posledici iste u slučaju nastanka sprečenosti za rad izjednači sa povredom na radu i pravima zaposlenih u slučaju povrede na radu u smislu odredbe člana 73 stav 1 tačka 3 Zakona o zdravstvenom osiguranju („Sl. glasnik RS“, br. 25/2019) i člana 87 istog zakona kojom je utvrđeno da osnovica za naknadu zarade iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja čini prosečna zarada koju osiguranik ostvari u prethodnik 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila sprečenost za rad. Ostavljajući po strani ustavnost samog vanrednog stanja i donetih uredbi u periodu vanrednog stanja o čemu će se nesumnjivo morati izjasniti Ustavni sud RS, navedena regulativa sadržana u citiranim Posebnim kolektivnim ugovorima, dovodi zaposlene u delatnostima na koje se isti odnose u nejednak položaj iako je uzrok sprečenosti za rad isti, što po mojoj oceni dovodi do diskriminacije istih, jer je njihov položaj bez opravdanog razloga uređen na različite načine. Kako jedinstveno nije rešen položaj i ostalih zaposlenih u javnom i privatnom sektoru i u odnosu na njih je došlo do diskriminacije u ostvarivanju prava na naknadu zarade, odnosno platu u slučaju mera izolacije, ili samoizolacije, kao posledici zaraze korona virusom. Nesumljivo je da će ocenu postojanja diskriminacije i dovođenje zaposlenih u nejednak položaj bez opravdanog razloga biti predmet postupaka pred redovnim sudovima ili ustavno sudskih postupaka po ustavnim žalbama.

Ovo iz razloga što pandemija nastala zarazom korona virusom sve zaposlene bez obzira na vrstu delatnosti i poslodavce dovodi u isti položaj i različita regulativa u ostvarivanju određenih prava može dovesti do diskriminacije, tako da je po mojoj oceni trebalo donošenjem Uredbe sa zakonskom snagom Zakona o zdravstvenom osiguranju na jedinstven način urediti položaj zaposlenih koji zbog izolacije ili samoizolacije i time sprečenosti za rad odsustvuju sa rada. Na nejednak položaj zaposlenih u slučaju povrede na radu u odnosu na istu regulativu ukazuje npr. regulativa Posebnog kolektivnog ugovora za zaposlene u osnovnim i srednjim školama i domovima učenika („Sl. glasnik RS“, br. 21/2015) koji u članu 24 propisuje pravo zaposlenih na 100% plate ako je privremena sprečenost za rad prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnom bolešću. Nesumnjivo je da će početkom rada škola i fakulteta postojati i neposredna opasnost i zaposlenih u obrazovnim ustanovama od mogućnosti zaraze. Ovo posebno jer prema tumačenju epidemiologa i naučnika koji se bave zaštitom od zaraznih bolesti deca mogu biti izvor zaraze i bez odgovarajućih simptoma. Pokušaj Vlade RS da kroz navedene Anekse Posebnih kolektivnih ugovora odgovarajućih društvenih delatnosti, uredi prava zaposlenih na naknadu plate u slučajevima naloženih mera izolacije i samoizolacije očigledno će postojećom regulativom dovesti do diskriminacije zaposlenih ne samu u oblastima na koje se odnose isti KU, već i u odnosu na privatni sektor, posebno u odnosu na male i srednje privredne subjekata, u odnosu na koje se posebni kolektivni ugovori ne primenjuju i koji svojim opštim aktima (ugovorima o radu i Pravilnicima o radu) pojedina prava zaposlenih u pravilu i nisu na odgovarajući način regulisali.

Odsustvo volje države da na jedinstven način uredi bar minumum prava zaposlenih u svim sektorima društvenog života (javnom i privatnom sektoru), sigurno će stvoriti brojne sudske sporove, naročito ukoliko vanredne mere potraju, a ekonomski efekti istog stanja izazvanog pandemijom dovedu do prekida rada većeg broja privrednih subjekata ili prestanka rada većeg broja preduzetnika koji zapošljavaju veliki broj zaposlenih.

IZMENA UGOVORENIH USLOVA RADA

Odredbom člana 171 Zakona o radu regulisana je mogućnost izmene ugovorenih uslova rada zaposlenih radi: 1) radi premeštaja na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada; 2) radi premeštaja u drugo mesto rada kod istog poslodavca, u skladu sa članom 173. ovog zakona; 3) radi upućivanja na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca, u skladu sa članom 174. ovog zakona; 4) ako je zaposlenom koji je višak obezbedio ostvarivanje prava iz člana 155. stav 1. tačka 5) ovog zakona; 5) radi promene elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog koji su sadržani u ugovoru o radu u skladu sa članom 33. stav 1. tačka 11) ovog zakona; 6) u drugim slučajevima utvrđenim zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu. Odgovarajućim poslom u smislu stava 1. tač. 1) i 3) ovog člana smatra se posao za čije se obavljanje zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu. Navedena regulativa odlučna je i za period vanrednog stanja zbog nastale pandemije i nakon njegovog ukidanja, jer ceneći mogućnosti rada svakog poslodavca posebno, spram delatnosti istog postoji mogućnost premeštaja zaposlenog na drugo mesto rada, upućivanja na rad kod drugog poslodavca i premeštaja u drugo mesto rada ali sve u skladu sa postojećom zakonskom regulativom.

S obzirom na mogućnost da pojedini poslodavci u celosti prestanu sa radom ili su u nemogućnosti da rad organizuju na način predviđen posebnim merama zaštite od mogućnosti nastanka zaraze i posldicama iste, osnovano je očekivati da će zbog nastale situacije poslodavci prvenstveno nastojati da izmene uslova rada zaposlenih u smislu člana 171. stav 1. tačka 5) Zakona, odnosno radi promene elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog koji su sadržani u ugovoru o radu u skladu sa članom 33. stav 1. tač. 10) i 11) ovog zakona kako bi smanjili troškove poslovanja i posledice pandemije po svoj ekonomski položaj. Kada se menjaju ugovoreni elementi za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja, obavezno je dostavljanje pisanog obaveštenja zaposlenom, shodno članu 172. Zakona o radu koji mora sadržavati razloge za izmenu ugovorenih uslova rada, rok za izjašnjenje koji ne može biti kraći od osam radnih dana i pouku o posledicama nepotpisivanja aneksa u ostavljenom roku. Aneks i sama ponuda se, u slučaju da svi zaposleni nisu u prostorijama poslodavca, dostavljaju na druge načine utvrđene članom 185. Zakona o radu. S obzirom da poslodavac odnosno nadležni organ kod poslodavca odlučuje o umanjenju zarade, odnosno izmeni ugovorenih uslova rada, potrebno je u ponudi valjano obrazložiti razloge koji su doveli do ponude aneksa ugovora u smislu razloga na koji način je proglašeno vanredno stanje i postojanje pandemije uticalo na poslovanje poslodavca pa dolazi do korekcije zarada. Samo navođenje vanrednog stanja, kao i navođenje organizacionih i tehnoloških promena kao razlog za izmenu ugovorenih uslova rada premeštajem zaposlenog ne može predstavljati obrazložene i konkretizovane razloge same ponude zaposlenom, bez odgovarajućih konkretizovanih razloga u odnosu na pojedinačno svakog zaposlenog i njegovo radno mesto. O ovome se u brojnim odlukama izjasnila sudska praksa zauzimajući stav da: „Zaposleni mora znati zbog čega je izložen izmeni ugovorenih uslova rada i s tim u vezi-zašto se premešta na druge poslove, tako su nedovoljni i nekonkretizovani navodi da se premešta zbog potreba procesa ili organizacije rada“. Isti stav zauzeo je i Vrhovni kasacioni sud u presudi Rev2. 1474/2013 od 20.06.2014. godine ukazujući da „U situaciji kada tuženi nije u ponudi obrazložio potrebu procesa i organizacije rada za premeštaj tužioca“…….“ponuđena izmena ugovorenih uslova rada i aneks ugovora o radu nisu zakoniti“. Bez obzira što se ove odluke odnose na izmenu ugovorenih uslova rada zaposlenog premeštajem na druge poslove, ukazuju da obrazloženi razlozi moraju biti i u odnosu na izmenu ugovorenih uslova za isplatu zarade njenih elemenata i drugih primanja, da bi sam aneks bio zakonit. (6)

MINIMALNA ZARADA

Odredbom člana 111 Zakona o radu je predviđeno da zaposleni ima pravo na minimalnu zaradu za standardni učinak i vreme provedeno na radu. Minimalna zarada određuje se na osnovu minimalne cene rada utvrđene u skladu sa ovim zakonom, vremena provedenog na radu i poreza i doprinosa koji se plaćaju iz zarade. Opštim aktom, odnosno ugovorom o radu utvrđuju se razlozi za donošenje odluke o uvođenju minimalne zarade. Po isteku roka od šest meseci od donošenja odluke o uvođenju minimalne zarade poslodavac je dužan da obavesti reprezentativni sindikat o razlozima za nastavak isplate minimalne zarade. Poslodavac je dužan da minimalnu zaradu isplati zaposlenom u visini koja se određuje na osnovu odluke o minimalnoj ceni rada koja važi za mesec u kojem se vrši isplata. Zaposleni koji prima minimalnu zaradu, ima pravo na uvećanu zaradu iz člana 108 ovog zakona, na naknadu troškova i druga primanja koja se smatraju zaradom u skladu sa zakonom. Osnovica za obračun uvećane zarade iz stava 6 ovog člana je minimalna zarada zaposlenog. Minimalna cena rada utvrđuje se odlukom socijalno-ekonomskog saveta osnovanog za teritoriju Republike Srbije (u daljem tekstu: Socijalno-ekonomski savet). Da bi poslodavac mogao da donese odluku o uvođenju i isplati minimalne zarade u skladu sa svojim opštim aktom isti mora da sadrži razloge zbog kojih se donosi odluka o isplati minimalne zarade svim zaposlenim. Dakle, poslodavac u svom opštem aktu mora imati predviđene situacije u kojima poslodavac može doneti Odluku o uvođenju minimalne zarade. Stav sudske prakse je jedinstven da te situacije moraju biti određene – ne odredive, npr. nije adekvatan razlog „poremećaj u poslovanju“ ako nije definisano u čemu se ogleda poremećaj poslovanja i šta je razlog nastanka istog. To podrazumeva i da navođenje samog „vanrednog stanja“ ne može biti razlog poremećaja poslovanja i tako doneta odluka i razlog uvođenja minimalne zarade bi bio predmet ocene zakonitosti u sudskom postupku.

Navedeno upućuje na zaključak da poslodavci koji žele da uvedu isplatu minimalnih zarada zaposlenim moraju da u svom opštem aktu predvide kao uzrok uvođenja isplate minimalne zarade zaposlenima postojanje zaraze korona virusom i nastale „pandemije“. Pri tome treba naglasiti da poslodavac mora imati predviđeno opštim aktom i najmanje upućujuću normu u ugovoru o radu. Odluka, kao drugi vid opšteg akta kod poslodavca, mora biti postavljena na oglasnoj tabli najmanje osam dana pre nego što stupi na snagu, a njeno dejstvo može biti samo ubuduće, dakle zarade koje slede posle stupanja na snagu Odluke. Dakle, ne može se odluka o uvođenju isplate minimalne zarade doneti retroaktivno i mora se voditi računa da u okolnostima vanrednog stanja sama oglasna tabla nije dostupna svim zaposlenim, tako da je poželjno da se o donetoj odluci zaposleni upoznaju i elektronskim putem ukoliko takva mogućnost postoji i predviđena je odgovarajućim aktom poslodavca ili drugim mogućim vidom komunikacije na način da je dostupna svim zaposlenima. Ako poslodavac nema svojim Pravilnikom o radu ili Kolektivnim ugovorom predviđene slučajeve poremećaja poslovanja, onda mora najpre izmeniti svoj opšti akt. Po objavi izmena opšteg akta na oglasnoj tabli (tako da su dostupne svima kako je prethodno navedeno) i stupanju na snagu izmenjenog opšteg akta, poslodavac mora aneksirati ugovore o radu sa osnovom u članu 171. stav 1. tačka 5) Zakona o radu gde će biti sadržana najmanje upućujuća norma, uz obaveznu proceduru u smislu člana 172. Zakona o radu. Potom poslodavac može doneti Odluku o uvođenju minimalne zarade koja mora da se odnosi na sve zaposlene, jer svi solidarno moraju da „trpe“ posledice njenog uvođenja, a sa ciljem da pomognu poslodavcu da oporavi svoje poslovanje nastalo nemogućnošću rada usled postojanja „pandemije“ korona virusom, uvedenog vanrednog stanja i donetim merama koje su u vezi sa njom.

S obzirom na očekivane nepovoljne efekte nastalog vanrednog stanja na poslovanje privrednih subjekata bez obzira na delatnost i nemogućnosti poslovanja istih u celosti ili delimično, troškova nastalih usled drugačije organizacije rada, preduzetih mera zaštite zaposlenih od mogućnosti zaraze, troškova prevoza, nabavke sirovina i plasmana proizvoda uz smanjen obim proizvodnje i mogućnosti pružanja usluga, osnovano se može očekivati da će veliki broj poslodavaca posegnuti za merom uvođenja minimalne zarade. Pri tome treba ponovo naglasiti da bez obzira na razlog uvođenja režima minimalnih zarada za sve zaposlene postupak donošenja odgovarajuće odluke poslodavca mora biti sproveden u skladu sa zakonom i odgovarajućom regulativom Posebnog kolektivnog ugovora iz delatnosti poslodavca, Pojedinačnim kolektivnim ugovorom poslodavca, Pravilnikom o radu i ugovorom zaključenim sa svakim zaposlenim. U protivnom poslodavci se izlažu riziku brojnih sudskih sporova čiji predmet bi mogao biti isplata razlike zarada između isplaćene minimalne zarade i pripadajuće. (9) Za navedeno nemaju značaja mere Vlade RS na pomoći malim i srednjim preduzećima u okviru ekonomskih mera privrednim subjektima jer se iste odnosa na način isplate minimalnih zarada po zahtevu poslodavaca iz sredstava budžeta namenjenih pomoći privredi u okolnostima nastalih vanrednim stanjem, a ne na način uvođenja minimalne zarade. Dakle, isplata istih se može izvršiti zaposlenima tek po ispunjenosti zakonskih uslova iz člana 111 Zakona o radu.

ZAKLJUČAK

Osnovni zaključak koji bi mogao da se izvede iz svih citiranih, materijalno pravnih zakonskih odredbi, posebno odredbi važećeg Zakona o radu kroz opasnost od postojanja širenja zaraze i mera koje je preduzela Vlada RS u toku vanrednog stanja je da će način rada i poslovanja svih privrednih subjekata bez obzira na delatnost morati biti promenjena i da će bez obzira na ukidanje ili ograničenje preduzetih mera nakon ukidanja vanrednog stanja isti morati svoju organizaciju i način rada prilagoditi postojećim merama i ograničenjiama, sve u cilju zaštite zaposlenih od mogućnosti zaraze korona virusom. Navedeno uključuje i potrebu eventualne izmene odgovarajućih zakonskih propisa, podzakonskih propisa ili opštih akata poslodavaca, sve sa ciljem kako bi se nastala situacija prevazišla i poslovanje privrede i uopšte društva u celini u najvećoj meri dovelo u „normalno“ stanje, uz osiguranje svih bezbednih mera zašitite radi sprečavanja ponavljanja opasnosti od nastanka zaraze od korona virusa, što zahteva ne samo apsolutno pridržavanje svih propisanih mera zaštite sa jedne strane, ali i odgovarajuće jedinstvene i usaglašene mere države bez obziru na prirodu istih koje su po mom mišljenju u odnosu na radno pravni status zaposlenih u merama preduzetih vanrednim stanjem tokom pandemije bez obzira na delatnost i poslodavca nesumnjivo izostali. (10)

Napomena:

1)-COVID 19-je pandemija izazvana virusom iz grupe korona virusa (SARS-COV2) i u novinskim kometarima i vestima se najčešće koristi izraz „korona infekcija“ ili zaraza „korona virus“ koji se korist i u tekstu.

2).-900.000,00 radnika u Španiji ostalo bez posla nakon nastanka pandemije-Blic-Biznis-Vesti, 02.04.2020. godine-stopa nezaposlenosti u Austriji sa 4,7% porasla na 12,2%-Blic-Biznis-Vesti, 01.04.2020. godine.

3)-Uredba o proglašenju vanrednog stanja (Službeni glasnik RS br. 20/2020 od 15.03.2020. godine.

4)-Uredba o merama za vreme vanrednog stanja (Službeni galsnik RS br. 31/2020…….60/2020).)-

5)-Zakon o radu kao matični zakon (Sl.glasnik RS br. 24/2005……75/2014), Zakon o državnim službenicima (Sl.glasnik RS br. 79/2005…95/2019), Zakon o zaposlenima u AP i jedinicama lokalne samopuprave (Sl.glasnik RS br. 21/2016…..95/2019), Zakon o zaposlenima u javnim službama (Sl.glasnik RS br. 113/2017….86/2019) i Zakon o agencijskom zapošljavanju (Sl.glasnik RS br. 86/2019).

6)-vidi Aneks Posebnog kolektivnog ugovora za zdravstvene ustanove čiji je osnivač RS, AP i jedinice lokalne samouprave (Sl. glasnik RS br. 58/2020-član 101a, Aneks Posebnog kolektivnog ugovora za socijalnu zaštitu u RS (Službeni glasnik RS br.60/2020-član 64a, Aneks Posebnog kolektivnog ugovora za državne organe (Službeni glasnik RS br. 55/2020-član 55), Aneks Posebnog kolektivnog ugovora za zaposlene u jedinicama lokalne samouprave (Sl.glasnik RS br. 55/2020-član 43a), Aneks Posebnog kolektivnog ugovora za policijske službenike (Sl.glasnik RS br. 62/2020)-član 30a)

7)- vidi više Zaključak Vlade RS 05 br.53-3041/2020-Službeni glasnik RS br. 52/2020 od 07.04.2020. godine)

8)- presuda AP Novi Sad Gž.1.168/15 od 20.03.2015. godine i Gž1. 2438/14 od 22.09.2014. godine, zadržana u sudskoj praksi istog suda

9)-presuda Gž1.797/2014 od 30.10.2015. godine AP Beograd-sajt sudska praksa AP Beograd

10)- vidi više Bilten VKS br.3/2015- Persida Jovanović-Minimalna zarada“- Gž1.574/17 od 03.03.2017. godine- sajt susdske prakse AP Beograd.

11)-svi stavovi i ocene autora su njegov lični stav i ne predstavlja stav AP suda u Novom Sadu u kome autor obavlja sudsijsku dužnost.

Na sajtu Poreske uprave objavljeno je sledeće obaveštenje:

Vlada Republike Srbije donela je Uredbu o utvrđivanju Programa direktnih davanja iz budžeta Republike Srbije privrednim subjektima u privatnom sektoru u cilju ublažavanja ekonomskih posledica prouzrokovanih epidemijom bolesti COVID-19 izazvane virusom SARS-CoV-2 (u daljem tekstu: Uredba), koja je objavljena u Službenom glasniku RS, broj: 11/2021 od 12.02.2021. godine, a stupila na snagu 13.02.2021. godine.

Uredbom se utvrđuje Program direktnih davanja iz budžeta Republike Srbije privrednim subjektima u privatnom sektoru u cilju ublažavanja ekonomskih posledica prouzrokovanih epidemijom bolesti COVID-19 izazvane virusom SARS-CoV-2 (u daljem tekstu: Program), kojim se uređuje prihvatanje, način i postupak isplate, uslovi korišćenja i gubitak prava na direktna davanja, kao i pravne posledice gubitka prava na direktna davanja privrednim subjektima u privatnom sektoru u cilju ublažavanja ekonomskih posledica prouzrokovanih epidemijom bolesti COVID-19 izazvane virusom SARS-CoV-2.

Pravo na direktna davanja u skladu sa Programom imaju privredni subjekti koji nisu obuhvaćeni Spiskom korisnika javnih sredstava utvrđenim u skladu sa Pravilnikom o Spisku korisnika javnih sredstava („Sl. glasnik RS”, broj 160/20), na poslednji dan meseca koji prethodi mesecu u kome se isplaćuje konkretno direktno davanje, i to:

– rezidentna pravna lica u smislu zakona kojim se uređuje oporezivanje dobiti pravnih lica,

– rezidentni preduzetnici (preduzetnici, preduzetnici paušalci, preduzetnici poljoprivrednici i preduzetnici druga lica, u smislu zakona kojim se uređuje porez na dohodak građana), i

– ogranci i predstavništva stranih pravnih lica.

Rezidentna pravna lica, rezidentni preduzetnici, preduzetnici paušalci, preduzetnici poljoprivrednici i preduzetnici druga lica, ogranci i predstavništva stranih pravnih lica (u daljem tekstu: privredni subjekti) mogu da ostvare pravo na direktna davanja, odnosno uplatu bespovratnih novčanih sredstava iz budžeta, i to:

– u aprilu 2021. godine u iznosu koji se dobija kao proizvod broja zaposlenih sa punim radnim vremenom za čije je zarade i naknade zarada do 31. marta 2021. godine podneo Pojedinačnu poresku prijavu o obračunatim porezima i doprinosima (u daljem tekstu: Obrazac PPP-PD) za obračunski period februar 2021. godine, umanjenog za broj zaposlenih kojima je kod tog privrednog subjekta prestao radni odnos počev od dana stupanja na snagu Programa (13. februar 2021. godine) do 31. marta 2021. godine i iznosa jedne polovine osnovne minimalne neto zarade za januar 2021. godine;

– u maju 2021. godine u iznosu koji se dobija kao proizvod broja zaposlenih sa punim radnim vremenom za čije je zarade i naknade zarada do 30. aprila 2021. godine podneo Obrazac PPP-PD za obračunski period mart 2021. godine, umanjenog za broj zaposlenih kojima je kod tog privrednog subjekta prestao radni odnos u periodu od 1. do 30. aprila 2021. godine i iznosa jedne polovine osnovne minimalne neto zarade za januar 2021. godine;

– u junu 2021. godine u iznosu koji se dobija kao proizvod broja zaposlenih sa punim radnim vremenom za čije je zarade i naknade zarada do 31. maja 2021. godine podneo Obrazac PPP-PD za obračunski period april 2021. godine, umanjenog za broj zaposlenih kojima je kod tog privrednog subjekta prestao radni odnos u periodu od 1. do 31. maja 2021. godine i iznosa jedne polovine osnovne minimalne neto zarade za januar 2021. godine.

Broj zaposlenih kod preduzetnika, preduzetnika paušalca, preduzetnika poljoprivrednika i preduzetnika drugog lica uvećava se za 1 (jedan), osim u slučaju kada preduzetnik, preduzetnik paušalac, preduzetnik poljoprivrednik ili preduzetnik drugo lice imaju istovremeno i status zaposlenog ili korisnika penzije.

Broj zaposlenih uvećava se i za broj zaposlenih sa nepunim radnim vremenom, i to tako što se za svakog zaposlenog sa nepunim radnim vremenom ukupan broj zaposlenih uvećava srazmerno ugovorenom procentu angažovanja zaposlenog sa nepunim radnim vremenom u odnosu na puno radno vreme, a što se utvrđuje na osnovu podataka iz Obrasca PPP-PD za odgovarajući obračunski period.

Broj zaposlenih umanjuje se za broj zaposlenih za koje isplata zarade, odnosno naknade zarade, za obračunski period u celosti pada na teret drugih isplatilaca, a koje isplate imaju oznaku vrste prihoda (OVP) od 204 do 211 u Pravilniku o poreskoj prijavi za porez po odbitku („Sl. glasnik RS”, br. 74/13, …, 96/19).

Privredni subjekt može da primljena sredstva po osnovu direktnih davanja iskoristi isključivo za isplate zarada i naknada zarada zaposlenima najkasnije do 30. jula 2021. godine.

Pravo na direktna davanja mogu ostvariti privredni subjekti:

– koji su zaključno sa 13. februarom 2021. godine osnovani i registrovani kod nadležnog organa ili organizacije, odnosno ako su zaključno sa 13. februarom 2021. godine postali obveznici PDV;

– kojima na poslednji dan meseca koji prethodi mesecu u kome se isplaćuju direktna davanja nije privremeno oduzet PIB.

Ukoliko ispunjavaju uslove predviđene Programom pravo na isplatu direktnih davanja mogu da koriste i preduzetnici, preduzetnici poljoprivrednici i preduzetnici paušalci koji su registrovali privremeni prekid obavljanja delatnosti najranije na dan stupanja na snagu Programa (13. februar 2021. godine).

Pravo na direktna davanja nemaju velika pravna lica – banke iz člana 2. stav 1. Zakona o bankama („Službeni glasnik RS”, br. 107/05, 91/10 i 14/15), društva za osiguranje i društva za reosiguranje iz člana 3. Zakona o osiguranju („Službeni glasnik RS”, broj 139/14), društva za upravljanje dobrovoljnim penzijskim fondovima i penzijskim planovima iz člana 3. tačka 1. Zakona o dobrovoljnim penzijskim fondovima i penzijskim planovima („Službeni glasnik RS”, br. 85/05 i 31/11), davaoci finansijskog lizinga iz člana 10. Zakona o finansijskom lizingu („Službeni glasnik RS”, br. 55/03, 61/05, 31/11 i 99/11 – dr. zakon), kao i platne institucije i institucije elektronskog novca iz člana 2. stav 1. tač. 35) i 36) Zakona o platnim uslugama („Službeni glasnik RS”, br. 139/14 i 44/18).

Privredni subjekt prihvata isplatu direktnih davanja tako što daje posebnu izjavu na portalu Poreske uprave ePorezi. Izjava se daje posebno za isplatu svakog direktnog davanja u mesecu koji prethodi mesecu u kome se isplaćuje direktno davanje, a najkasnije do poslednjeg dana u tom mesecu u skladu sa objašnjenjem koje će biti objavljeno na sajtu Poreske uprave. Napominjemo da privredni subjekt koji u propisanom roku ne popuni posebnu izjavu na portalu Poreske uprave neće ostvariti pravo na direktna davanja bez obzira na to da li je podnet Obrazac PPP-PD za obračunski period februar, mart i/ili april 2021. godine.

Prema tome, privredni subjekti koji žele da koriste direktna davanja propisana Programom, dužni su da:

– najkasnije do 31. marta 2021. godine podnesu Obrazac PPP-PD za obračunski period februar 2021. godine, i u periodu od 1. marta do 31. marta daju posebnu izjavu na portalu Poreske uprave, za direktna davanja čija uplata će biti izvršena u aprilu 2021. godine,

– najkasnije do 30. aprila 2021. godine podnesu Obrazac PPP-PD za obračunski period mart 2021. godine, i u periodu od 1. aprila do 30. aprila daju posebnu izjavu na portalu Poreske uprave, za direktna davanja čija uplata će biti izvršena u maju 2021. godine, i

– najkasnije do 31. maja 2021. godine podnesu Obrazac PPP-PD za obračunski period april 2021. godine, i u periodu od 1. maja do 31. maja daju posebnu izjavu na portalu Poreske uprave, za direktna davanja čija uplata će biti izvršena u junu 2021. godine.

Obrazac PPP-PD i izjava se podnose u napred navedenom roku pri čemu podnošenje istih ne mora biti istovremeno (npr. privredni subjekt može podneti Obrazac PPP-PD za februar 2021. godine dana 05.03.2021. godine, a posebnu izjavu da prihvata direktno davanje čija isplata se vrši u aprilu može dati 31.03.2021. godine).

Napominjemo da privredni subjekti imaju pravo na direktna davanja isključivo za zaposlene za koje je u podnetom Obrascu PPP-PD iskazana oznaka vrste prihoda za isplatu zarade i naknade zarade, odnosno oznaka vrste prihoda za ličnu zaradu preduzetnika i ličnu zaradu preduzetnika poljoprivrednika. Za zaposlene za koje je u podnetom Obrascu PPP-PD iskazana oznaka vrste prihoda 109 (uplata doprinosa bez isplate zarade) privredni subjekt nema pravo na direktna davanja.

Privrednim subjektima koji ne podnose Obrazac PPP-PD, odnosno koji nemaju zaposlene i nisu preduzetnici, odnosno preduzetnici poljoprivrednici koji su se opredelili za isplatu lične zarade, direktna davanja se isplaćuju bez davanja izjave o prihvatanju isplate direktnih davanja u rokovima i na način propisan Programom.

Isplata direktnih davanja privrednim subjektima koji prihvate direktna davanja, vrši se sa posebnog namenskog računa otvorenog za tu namenu kod Ministarstva finansija – Uprave za trezor. Radi isplate direktnih davanja, privrednom subjektu otvara se poseban namenski račun – isplata direktnih davanja – COVID-19 (u daljem tekstu: namenski račun) kod banke koja u momentu stupanja na snagu Programa (13.02.2021. godine) vodi tekući račun tog privrednog subjekta.

Privredni subjekti koji u momentu stupanja na snagu Programa imaju otvorene tekuće račune kod više banaka dužni su da najkasnije 25. marta 2021. godine, putem elektronskih servisa Poreske uprave, dostave podatak o nazivu banke kod koje će biti otvoren namenski račun. Privredni subjekti koji u momentu stupanja na snagu Programa imaju otvorene tekuće račune kod jedne banke, nisu dužni da dostave podatak o nazivu banke, odnosno istima će biti otvoren namenski račun kod te banke.

U slučaju da privredni subjekt ne prenese novčana sredstva sa namenskog računa na tekuće račune zaposlenih u skladu sa Programom do 30. jula 2021. godine, banka će preneti sredstva s tog namenskog računa na poseban račun kod Uprave za trezor sa koga su direktna davanja isplaćena.

U slučaju da privredni subjekt usled nepravilnog izvršenja platne transakcije greškom prenese novčana sredstva sa namenskog računa na tekuće račune lica kojima nisu namenjena sredstva po osnovu direktnog davanja u skladu sa Programom, banke po dobijanju pismenog obaveštenja i zahteva privrednog subjekta koji je načinio grešku, sprovode analizu svakog konkretnog slučaja i u situacijama kada ocene da je u pitanju nenamerna greška privrednog subjekta i kada bez odlaganja taj subjekt želi da nadoknadi sredstva na namenskom računu, banke za potrebe vraćanja konkretnih novčanih sredstava na namenski račun uklanjaju sistemsku internu kontrolu i omogućavaju svom klijentu da uplati novčana sredstva koja je prethodno greškom preneo sa namenskog računa.

Privredni subjekt gubi pravo na korišćenje direktnih davanja propisanih Programom ukoliko u periodu od 13. februara 2021. godine pa do isteka roka od tri meseca od poslednje isplate direktnih davanja, smanji broj zaposlenih za više od 10% ne računajući zaposlene koji su sa privrednim subjektom u privatnom sektoru zaključili ugovor o radu na određeno vreme pre 13. februara 2021. godine za period koji se završava u periodu od 13. februara 2021. godine do isteka roka od tri meseca od poslednje isplate direktnih davanja.

Privredni subjekti u privatnom sektoru koji isplate dividende počev od 13. februara 2021. godine pa do kraja 2021. godine, nemaju pravo na isplatu direktnih davanja, a u slučaju da im se direktna davanja isplate na njih se shodno primenjuju pravila za gubitak prava na korišćenje direktnih davanja.

Ispunjenost uslova za gubitak prava na korišćenje direktnih davanja propisanih Programom proverava Poreska uprava svakog poslednjeg dana u mesecu počev od meseca marta 2021. godine zaključno sa 30. septembrom 2021. godine, s tim da se ispunjenost uslova za gubitak prava na korišćenje direktnih davanja propisanih Programom može kontrolisati i nakon 30. septembra 2021. godine u rokovima za zastarelost prava na utvrđivanje i naplatu poreza i sporednih poreskih davanja propisnim zakonom kojim se uređuju poreski postupak i poreska administracija.

Privredni subjekti koji izgube pravo na direktna davanja propisana Programom dužni su da izvrše povraćaj direktnih davanja sa kamatom obračunatom po stopi po kojoj se vrši obračun kamate za kašnjenje u isplati poreskih obaveza počev od dana kada su im isplaćena pojedinačna direktna davanja, najkasnije u roku od pet dana od dana prestanka prava na korišćenje direktnih davanja.

Prilozi:

– Obaveštenje – izbor banke

– Obaveštenje – podnošenje izjave

– Primeri – porezi i doprinosi